IA y mercado laboral: cómo está cambiando el talento que buscan las empresas

Las empresas dicen que no encuentran talento y, a la vez, hay más profesionales cualificados que nunca. ¿Falta talento o lo seguimos midiendo con reglas que la inteligencia artificial ha dejado obsoletas? En este episodio de Jugando en Serio, Vicente Ribes Muñoz, consultor especializado en IA y recursos humanos, explica cómo la IA está redefiniendo el mercado laboral y qué pueden hacer empresas y profesionales para adaptarse.

IA y mercado laboral: las reglas del juego han cambiado

Para Ribes vivimos una revolución comparable a la industrial, pero mucho más rápida. Él empezó a trabajar con IA hace tres años, cuando llegó ChatGPT, y hoy se le considera experto. Ese es el nuevo paradigma: en un campo que cambia cada pocos meses, pedir 10 o 15 años de experiencia deja de tener sentido y los profesionales tienen que adaptarse constantemente.

El título también pierde valor como garantía. Según Ribes, los estudios universitarios ya no aseguran un empleo si no sigues formándote, mientras ganan peso la formación profesional y oficios como fontanero o carpintero, que la IA no puede sustituir.

Adaptación, parte humana y un currículum que se muere

Si la IA asume lo técnico y lo repetitivo, lo humano sube de precio. La primera habilidad que señala Ribes es la adaptación continua al cambio; la segunda, la parte humana: las emociones y la forma de relacionarnos. Y prevé menos empleos para toda la vida y más freelance, autónomos y trabajo por proyectos.

El currículum en papel, además, se muere. Con los ATS, cualquiera aprende a usar las palabras clave que pasan el filtro y un reclutador puede recibir mil candidaturas para una oferta. Habrá que venderse como un producto, con una propuesta de valor clara, y la entrevista cara a cara vuelve a ser donde te lo juegas todo.

De retener a fidelizar: el talento se gana desde la oferta

Ribes no habla de retener talento («me suena a cadenas»), sino de fidelizarlo. Si la IA se encarga de tareas como el filtrado de currículums, recursos humanos puede centrarse en las personas. Y el onboarding empieza con la publicación de la oferta, que ya es employer branding, y sigue con detalles como un buddy que acompañe las primeras semanas.

Por eso critica las ofertas de «café para todos»: listas de requisitos, fruta gratis y hasta el «unicornio» con 15 años de experiencia en IA. Lo que atrae es explicar el día a día, la carrera y la cultura. Y el talento que dejas escapar, advierte, se lleva a la competencia todo lo que le has aportado.

Cómo implantar IA en la empresa sin fracasar

Lo primero, según Ribes, es el para qué: implantar IA «porque está de moda» no sirve; hay que partir de un problema real. Después, comunicar. Si llega un asistente virtual sin hablar con la plantilla, la gente teme acabar en la calle. La salida es un plan de reskilling: medir las habilidades de cada persona y recolocarla, por ejemplo, de tareas administrativas a desarrollo de talento.

Su método son los proyectos piloto, como un asistente 24/7 que resuelva las dudas de la plantilla sobre vacaciones, convenio o permisos. Se mide y, si funciona, se extiende en microproyectos a otras áreas, con los managers como encargados de bajar el mensaje a sus equipos.

Trabajar con máquinas y perderle el miedo a la IA

Ribes anticipa entornos híbridos entre humanos y máquinas, con managers que decidirán qué hace el equipo y qué hacen los asistentes, y que supervisarán su trabajo. Reconoce que habrá expulsiones del mercado de trabajo, pero también profesiones nuevas, como ya pasó con el community manager.

Su receta para cambiar el chip es empezar a usarla: en sus formaciones ve a personas de 50 o 55 años adaptarse sin problema. Él mismo se reinventó hace tres años, cuando se sentía estancado profesionalmente.