IA et marché du travail : comment évolue le talent que recherchent les entreprises

Les entreprises disent ne pas trouver de talents, alors qu'il n'y a jamais eu autant de professionnels qualifiés. Manque-t-on vraiment de talents, ou les mesure-t-on avec des règles que l'intelligence artificielle a rendues obsolètes ? Dans cet épisode de Jugando en Serio (en espagnol), Vicente Ribes Muñoz, consultant en IA et RH, explique comment l'IA redessine le marché du travail et comment s'y adapter.

IA et marché du travail : les règles du jeu ont changé

Pour Ribes, nous vivons une révolution comparable à la révolution industrielle, mais bien plus rapide. Il travaille avec l'IA depuis l'arrivée de ChatGPT, il y a trois ans, et il est déjà considéré comme un expert. C'est le nouveau paradigme : dans un domaine qui change tous les quelques mois, exiger 10 ou 15 ans d'expérience n'a plus de sens.

Le diplôme perd aussi sa valeur de garantie. Selon Ribes, les études universitaires ne suffisent plus sans formation continue, tandis que la formation professionnelle et des métiers comme plombier ou menuisier, que l'IA ne peut pas remplacer, gagnent du terrain.

Adaptation, dimension humaine et fin du CV

Si l'IA prend en charge le technique et le répétitif, l'humain prend de la valeur. La première compétence que cite Ribes est l'adaptation continue au changement ; la seconde, la dimension humaine : les émotions et notre façon d'entrer en relation. Il prévoit aussi moins d'emplois à vie et davantage de freelances, d'indépendants et de travail par projets.

Le CV papier, lui, est en train de mourir. Avec les ATS, n'importe qui apprend à placer les mots-clés qui passent le filtre, et un recruteur peut recevoir mille candidatures. Il faudra se vendre comme un produit, avec une proposition de valeur claire, et l'entretien en face à face redevient le moment où tout se joue.

De la rétention à la fidélisation : le talent se gagne dès l'offre

Ribes ne parle pas de retenir les talents (« ça me fait penser à des chaînes »), mais de les fidéliser. Si l'IA se charge du tri des CV, les RH peuvent se consacrer aux personnes. Et l'onboarding commence dès la publication de l'offre, qui relève déjà de la marque employeur, puis se poursuit avec un parrain pendant les premières semaines.

D'où sa critique des offres d'emploi standardisées : listes d'exigences, fruits offerts et même la « licorne » avec 15 ans d'expérience en IA. Ce qui attire, c'est d'expliquer le quotidien, la carrière et la culture. Et le talent que l'on laisse partir, prévient-il, emporte chez la concurrence tout ce qu'on lui a apporté.

Comment déployer l'IA en entreprise sans échouer

La première étape, selon Ribes, c'est le pourquoi : implanter l'IA « parce que c'est à la mode » ne sert à rien ; il faut partir d'un vrai problème. Ensuite, communiquer : si un assistant virtuel arrive sans explication, les salariés craignent pour leur poste. La réponse : un plan de requalification qui mesure les compétences de chacun et le repositionne, par exemple, de l'administratif vers le développement des talents.

Sa méthode, ce sont les projets pilotes, comme un assistant disponible 24 h/24 qui traite les questions des salariés sur les congés, la convention collective ou les absences. On mesure et, si cela fonctionne, on étend l'expérience par microprojets à d'autres services, avec les managers chargés de relayer le message.

Travailler avec les machines et ne plus avoir peur de l'IA

Ribes anticipe des environnements hybrides entre humains et machines, où les managers répartiront le travail entre l'équipe et les assistants, et superviseront ces derniers. Il reconnaît que certains seront exclus du marché du travail, mais de nouveaux métiers apparaîtront, comme ce fut le cas du community manager.

Sa recette pour changer d'état d'esprit : commencer à l'utiliser. Dans ses formations, il voit des personnes de 50 ou 55 ans s'adapter sans difficulté. Lui-même s'est réinventé il y a trois ans, alors qu'il se sentait bloqué.