¿Cómo se trabaja el desarrollo de talento en una empresa de unos 24.000 profesionales sin que la formación se quede en una convocatoria vacía? En este episodio de Jugando en serio, Rosario López Hidalgo, responsable de desarrollo del talento en Alcampo, del grupo Auchan Retail, explica su modelo: onboarding, conversaciones de talento, programas por colectivos, autoformación y mucho acompañamiento.
Una carrera hecha de oportunidades internas
López Hidalgo cumple 30 años en Alcampo. Entró con 19, cuando abría el centro de Torrejón, para sacarse un dinero mientras estudiaba. Empezó como cajera y pasó por administración, contabilidad, jefatura de personal, el área comercial y performance antes de llegar a formación, donde ha sido responsable ocho años, los dos últimos coordinando el desarrollo del talento. Para ella, ha sido como cambiar de empresa varias veces sin salir de la misma.
Esa trayectoria le da una visión privilegiada de qué tareas y comportamientos exige cada puesto, y una convicción: si hay evolución de los colaboradores, hay evolución de la empresa.
Un onboarding que evoluciona con el negocio
Alcampo usa, y ha vuelto a personalizar, Ada, un juego de onboarding de Game Strategies que funciona como una plantilla editable. Al principio se vinieron arriba metiendo documentos, vídeos e información, y el onboarding se alargó demasiado. Ahora han ajustado el storytelling, han cambiado textos por vídeos y han ganado en eficiencia; la compañera que lo gestiona lo resume así: «fácil, fácil». Para un manager, ese primer contacto con la visión, la misión y los valores abre un plan de formación de entre cuatro y seis meses sobre oficio, producto, management y liderazgo.
El comercio está vivo y nosotros vamos cambiando y evolucionando. Nuestra rotación y la incorporación de personas necesitan que el onboarding esté actualizado; algo que sea muy tedioso, que implique mucho tiempo, no nos dejaría ser ágiles.
Penta, un programa de desarrollo de talento que funciona como un puzle
Penta es un programa para managers de cinco meses con cinco recorridos, uno por cada clúster de su referencial de competencias. «Nuestros programas son como un puzle», explica: piezas que responden a necesidades distintas y que se pueden cambiar según el ritmo del negocio. El itinerario creado con Game Strategies le permite elegir qué juegos encajan para liderazgo, trabajo por objetivos o comunicación con el equipo. En la primera edición participaron casi 60 managers.
La clave para que se complete es el acompañamiento, porque una convocatoria sin nada más se queda vacía. Cada programa arranca con un kickoff sobre objetivos, duración y metodologías, y sigue con un chat de participantes para resolver dudas, marcar prioridades y dar pequeños reconocimientos: «tres compañeros ya han salido de la isla», «estás tercero en el ranking». Sin ese impulso, en un plan de cinco meses la curva de aprendizaje baja y la gente lo va dejando.
Necesitas un acompañamiento y tener un por qué y un para qué en la formación para que precisamente se cumpla el 100 %.
Conversaciones de talento y autoformación
La detección de necesidades parte de las conversaciones de talento, una herramienta común para toda la plantilla. Además de repasar datos cuantitativos, se fijan objetivos individuales de desarrollo alineados con la estrategia y se hace una autoevaluación de competencias que luego completa el responsable, visualizada en una «araña» con ocho competencias clave. De ahí salen las necesidades de hoy y las del futuro.
Para la autoformación lanzaron el Aula del Talento: programas de desarrollo de hasta nueve meses, programas focalizados de dos meses, mentoring, cross-mentoring y la plataforma Alcampo Learning Cloud, abierta a todos. El mensaje es claro: levanta la mano, di hacia dónde quieres crecer y fórmate. Hay 12 programas para colectivos y momentos vitales distintos. Para alto potencial, Pasarela prepara a colaboradores con potencial de manager, y Avanza, a managers con potencial de dirección.
Por qué funciona aprender jugando
Su primer contacto con un juego formativo fue en 2015, con Triskelion, sobre gestión del tiempo, y la reacción fue: «¿qué es esto?». Hoy los juegos ya no son solo para managers, porque, según López Hidalgo, las valoraciones son excepcionales y la finalización de los cursos llega al 100 %. Su explicación: aprendes sin darte cuenta en un simulador de situaciones reales que, en cuanto cierras el ordenador, vas a vivir con tu colaborador o tu compañero.
En Alcampo la formación forma parte del ADN: el año pasado sumaron 443.000 horas, un reto que quieren superar cada año, porque aporta a las personas y aporta a la empresa.
