La inteligencia artificial ya está cambiando cómo se personaliza y se produce la formación, pero la tecnología por sí sola no es una receta. En este episodio de Jugando en serio, Richardson Santos, director global de formación en Iberdrola, explica cómo aplican la IA en la formación de empleados, junto a la gamificación, en una compañía presente en más de 40 países, cómo combinan lo global con lo local y cómo miden el impacto.
Formación glocal: un marco global con acento local
Santos llegó a España hace cuatro años desde la filial brasileña del grupo para asumir un puesto global. El negocio era el mismo; la cultura organizativa, no. Vivir ese cambio en primera persona le ayuda a entender por qué, en Iberdrola, la movilidad se ve como una herramienta de desarrollo.
Esa mirada se nota en su modelo: la formación es «glocal», con un framework global y un componente muy fuerte de adaptación local, no solo por país, también por negocio, porque cada línea está en un momento distinto. El reto: manejar todas esas variables sin dejar de poner al empleado en el centro.
IA en la formación de empleados: casos concretos
La IA facilita la personalización: trabajan con clusters de empleados de los que saben qué competencias necesitan y en qué nivel están. Sus masterclasses internas, sesiones globales en las que un experto de la casa comparte su visión, llevan subtítulos traducidos automáticamente en directo y, en diferido, se publican con voz locutada en otros idiomas.
También ha cambiado la producción: según Santos, un curso e-learning que antes tardaban dos meses en producir puede estar listo en una semana, con mejor calidad, y lo mismo ocurre con traducciones, iconos o avatares, a menor coste y más velocidad. El objetivo es acelerar la curva de aprendizaje, porque el mundo va muy rápido.
La formación tiene que estar antes de los cambios, y predecir los cambios. No te creas que es fácil, pero estamos ahí, intentando tener siempre esta visión de futuro y poder traer a la fuerza de trabajo con nosotros.
Gamificación para compartir conocimiento entre generaciones
Hoy conviven tres o cuatro generaciones, y en un negocio tan técnico y regulado como la energía, el saber hacer de los más veteranos es crítico. El reto es transmitirlo: dar protagonismo y herramientas a quienes lo tienen para que ejerzan de mentores o tutores de quienes llegan con muchas ganas, pero con menos visión del negocio. Y, en paralelo, cultivar la competencia que para Santos más va a pesar: la adaptabilidad.
Ahí entra la gamificación, que él entiende más como metodología que como juego: genera compromiso durante un tiempo concreto y una competencia sana. En Iberdrola la usan también para animar a sus «cracks» internos a compartir lo que saben: cuanto más comparten, más puntos suman, y luego pueden canjearlos.
Cómo medir el impacto de la formación
Santos lo llama «la pregunta del millón». Hay debate sobre si medir el ROI o quedarse en la efectividad, pero la empresa quiere datos y la formación tiene que hablar su idioma. Su enfoque: identificar qué capacidades estratégicas necesita la compañía para cumplir su plan de negocio y medir si tiene los perfiles con esas capacidades cuando los necesita. El plan estratégico es su hoja de ruta: la formación no está para dar «un cursito más».
Es partidario de medir, pero con OKR: cada KPI debe responder a un objetivo. Iberdrola maneja un portafolio de casi 40 KPI, muchos basados en horas de formación. Uno que gana peso compara lo que un colectivo debería recibir con lo que recibe: si los líderes solo suman horas de idiomas o técnicas y ninguna de habilidades de gestión, algo no cuadra. Otro es la cobertura: si llegas al 95 % de la plantilla, ¿dónde está el 5 % restante?
Los KPI siempre tienen que traer un objetivo y siempre nos tienen que dar paso a alguna acción. No podemos leer los KPI de manera pasiva: encienden una bombilla y nos incitan a la acción.
Desaprender, reaprender y escuchar al empleado
¿Y quien ve la formación como una obligación? Santos recuerda la idea de que los analfabetos del siglo XXI serán quienes no sepan desaprender para reaprender. Nadie llega a un nivel máximo, e incluso repetir un curso aporta, porque cada vez captas cosas distintas. Su propuesta: preguntarte si es una pérdida de tiempo o una inversión en tu empleabilidad.
¿Su consejo para quien ocupara su puesto? Experiencia del empleado: ponerlo en el centro de las decisiones y escuchar lo que dice, porque es el porqué de todo el trabajo.
