L'intelligence artificielle change déjà la façon de personnaliser et de produire la formation, mais la technologie seule n'est pas une recette. Dans cet épisode de Jugando en Serio (en espagnol), Richardson Santos, directeur mondial de la formation chez Iberdrola, explique comment une entreprise présente dans plus de 40 pays conjugue IA et gamification en formation, concilie global et local et mesure l'impact.
Formation glocale : un cadre mondial avec un accent local
Santos est arrivé en Espagne il y a quatre ans, depuis la filiale brésilienne du groupe, pour occuper un poste mondial. Le métier était le même ; la culture d'entreprise, non. Vivre ce changement de l'intérieur l'aide à comprendre pourquoi Iberdrola considère la mobilité comme un outil de développement.
Ce regard se retrouve dans son modèle : la formation est « glocale », avec un cadre mondial et une très forte adaptation locale, par pays mais aussi par activité, car chaque métier en est à un stade différent. Le défi : gérer ces variables sans cesser de mettre le salarié au centre.
L'IA en formation : des cas concrets
L'IA facilite la personnalisation : l'équipe travaille avec des groupes de salariés dont elle connaît les compétences requises et le niveau. Les masterclasses internes, sessions mondiales où un expert maison partage sa vision, sont sous-titrées en direct grâce à une traduction automatique et, en différé, publiées avec un doublage dans d'autres langues.
La production a aussi changé : selon Santos, un cours e-learning qui demandait deux mois peut désormais être prêt en une semaine, avec une meilleure qualité, et il en va de même pour les traductions, les icônes ou les avatars, à moindre coût et plus vite. L'objectif : accélérer la courbe d'apprentissage, car le monde va très vite.
La formation doit arriver avant les changements, et les anticiper. Ne croyez pas que ce soit facile, mais nous y travaillons, en essayant de garder toujours cette vision d'avenir et d'emmener nos équipes avec nous.
La gamification pour transmettre les savoirs entre générations
Trois ou quatre générations cohabitent aujourd'hui, et dans un secteur aussi technique et réglementé que l'énergie, le savoir-faire des plus expérimentés est crucial. Le défi est de transmettre ces savoirs : donner visibilité et outils à ceux qui les détiennent pour qu'ils deviennent mentors ou tuteurs de nouveaux venus pleins d'envie, mais avec moins de vision du métier. Et, en parallèle, cultiver la compétence qui comptera le plus selon Santos : l'adaptabilité.
C'est là qu'intervient la gamification, qu'il voit davantage comme une méthode que comme un jeu : elle suscite l'engagement sur une période donnée et une saine émulation. Iberdrola l'utilise aussi pour inciter ses « cracks » internes à partager leurs savoirs : plus ils partagent, plus ils cumulent de points, qu'ils peuvent ensuite échanger.
Comment mesurer l'impact de la formation
Santos parle de « la question à un million ». Mesurer le ROI ou s'en tenir à l'efficacité fait débat, mais l'entreprise veut des données et la formation doit parler sa langue. Son approche : identifier les capacités stratégiques nécessaires au plan d'affaires et vérifier que l'entreprise dispose des profils qui les possèdent au moment voulu. Le plan stratégique est sa feuille de route : la formation n'est pas là pour proposer « un petit cours de plus ».
Il est favorable à la mesure, mais avec des OKR : chaque KPI doit servir un objectif. Iberdrola suit près de 40 KPI, dont beaucoup reposent sur les heures de formation. L'un d'eux, de plus en plus suivi, compare ce qu'une population devrait recevoir et ce qu'elle reçoit : si les leaders cumulent des heures de langues ou techniques, mais aucune en compétences managériales, quelque chose cloche. Autre indicateur : la couverture. Si vous touchez 95 % des effectifs, où sont les 5 % restants ?
Les KPI doivent toujours servir un objectif et toujours déboucher sur une action. On ne peut pas lire les KPI de façon passive : ils allument une ampoule et nous poussent à agir.
Désapprendre, réapprendre et écouter le salarié
Et ceux qui voient la formation comme une obligation ? Santos rappelle l'idée selon laquelle les illettrés du XXIe siècle seront ceux qui ne sauront pas désapprendre pour réapprendre. Personne n'atteint un niveau maximal, et même refaire un cours apporte quelque chose, car on en retient chaque fois des choses différentes. Sa proposition : se demander s'il s'agit d'une perte de temps ou d'un investissement dans son employabilité.
Son conseil à qui reprendrait son poste ? L'expérience salarié : placer le salarié au centre des décisions et écouter ce qu'il dit, car il est la raison de tout ce travail.
