Comment travailler le développement des talents dans une entreprise d'environ 24 000 personnes sans que la formation reste une convocation vide ? Dans cet épisode de Jugando en Serio (en espagnol), Rosario López Hidalgo, responsable du développement des talents chez Alcampo, filiale du groupe Auchan Retail, présente son modèle : onboarding, conversations de talent, programmes par population, autoformation et beaucoup d'accompagnement.
Une carrière faite d'opportunités internes
López Hidalgo fête ses 30 ans chez Alcampo. Elle y est entrée à 19 ans, à l'ouverture du magasin de Torrejón, pour gagner un peu d'argent pendant ses études. Caissière au départ, elle est passée par l'administration, la comptabilité, la gestion du personnel, le commerce et la performance avant d'arriver à la formation, qu'elle dirige depuis huit ans, dont les deux derniers à coordonner le développement des talents. Pour elle, c'est comme avoir changé plusieurs fois d'entreprise sans jamais la quitter.
Ce parcours lui donne une vision privilégiée des tâches et des comportements qu'exige chaque poste, et une conviction : quand les collaborateurs progressent, l'entreprise progresse.
Un onboarding qui évolue avec l'activité
Alcampo utilise, et a de nouveau personnalisé, Ada, un jeu d'onboarding de Game Strategies qui fonctionne comme un modèle modifiable. Au début, l'équipe s'est emballée en ajoutant documents, vidéos et informations, et l'onboarding est devenu trop long. Elle a depuis resserré le storytelling, remplacé des textes par des vidéos et gagné en efficacité ; la collègue qui le gère le résume ainsi : « facile, facile ». Pour un manager, ce premier contact avec la vision, la mission et les valeurs ouvre un plan de formation de quatre à six mois sur le métier, les produits, le management et le leadership.
Le commerce est vivant, et nous ne cessons de changer et d'évoluer. Notre turnover et les arrivées de nouvelles personnes exigent un onboarding à jour ; quelque chose de très fastidieux, qui prendrait beaucoup de temps, ne nous permettrait pas d'être agiles.
Penta, un programme de développement des talents conçu comme un puzzle
Penta est un programme de cinq mois pour les managers, avec cinq parcours, un par groupe de compétences de leur référentiel. « Nos programmes sont comme un puzzle », explique-t-elle : des pièces qui répondent à des besoins différents et que l'on peut changer au rythme de l'activité. Le parcours construit avec Game Strategies lui permet de choisir les jeux adaptés au leadership, au travail par objectifs ou à la communication d'équipe. Près de 60 managers ont participé à la première édition.
La clé pour aller au bout, c'est l'accompagnement, car une convocation sans rien derrière tombe à plat. Chaque programme démarre par un kickoff sur les objectifs, la durée et les méthodes, puis un chat réunit les participants pour répondre aux questions, fixer les priorités et distribuer de petites reconnaissances : « trois collègues sont déjà sortis de l'île », « tu es troisième au classement ». Sans cet élan, sur un plan de cinq mois, la courbe d'apprentissage baisse et les gens décrochent.
Il faut un accompagnement, et un pourquoi et un pour quoi faire dans la formation, pour qu'elle soit suivie à 100 %.
Conversations de talent et autoformation
L'identification des besoins passe par les conversations de talent, un outil commun à tout le personnel. Outre les données chiffrées, chacun fixe des objectifs individuels de développement alignés sur la stratégie et réalise une autoévaluation de ses compétences, complétée ensuite par son responsable, sous forme de « toile d'araignée » à huit compétences clés. Il en ressort les besoins d'aujourd'hui et ceux de demain.
Pour l'autoformation, Alcampo a lancé l'Aula del Talento : programmes de développement jusqu'à neuf mois, programmes ciblés de deux mois, mentorat, mentorat croisé et la plateforme Alcampo Learning Cloud, ouverte à tous. Le message est clair : levez la main, dites où vous voulez progresser et formez-vous. Il existe 12 programmes pour différentes populations et étapes de vie. Pour les hauts potentiels, Pasarela prépare les collaborateurs au potentiel de manager, et Avanza, les managers au potentiel de direction.
Pourquoi apprendre en jouant fonctionne
Son premier contact avec un jeu de formation remonte à 2015, avec Triskelion, sur la gestion du temps, et sa réaction a été : « qu'est-ce que c'est ? ». Aujourd'hui, les jeux ne sont plus réservés aux managers car, selon López Hidalgo, les évaluations sont exceptionnelles et le taux d'achèvement atteint 100 %. Son explication : on apprend sans s'en rendre compte, dans un simulateur de situations réelles que l'on vivra avec son collaborateur ou son collègue dès l'ordinateur refermé.
Chez Alcampo, la formation fait partie de l'ADN : l'an dernier, 443 000 heures de formation, un chiffre à dépasser chaque année, car elle profite aux personnes comme à l'entreprise.
