Gamificación en recursos humanos y formación corporativa: 10 casos reales

¿Qué es la gamificación en recursos humanos y por qué funciona?

Gamificar es usar mecánicas de juego (puntos, niveles, rankings, badges, historias, suspense) en algo que no es un juego: una selección, un onboarding, un curso de compliance. El objetivo no es jugar por jugar, sino cambiar comportamientos. Y eso es justo el día a día de RR. HH.

La guía parte de un problema serio: según el informe de Gallup de 2017 que cita, solo el 13 % de los trabajadores estaba comprometido con su empresa. Menos compromiso es menos productividad, peor clima y cursos a medio hacer. Frente a eso, la gamificación ofrece seis beneficios: engagement, convertir lo aburrido en divertido, feedback inmediato, fidelización, más productividad y datos para la transformación digital.

Antes de entrar en RR. HH., la guía calienta con dos clásicos. SAP convirtió su software de ventas en una carrera de coches, SAP Race to 100 Series, en la que cada coche era una región. Y Nike+ pasó de 500.000 miembros en 2007 a más de 11 millones en 2013 con sus retos, badges y clasificaciones entre corredores.

El secreto: 75 % psicología, 25 % tecnología

El error más común es montar puntos, un ranking y una barra de progreso y esperar magia. La guía lo compara con abrir una página de Facebook y creer que ya tienes estrategia en redes sociales. Lo que engancha no es la herramienta, sino el impulso que activa.

LinkedIn es el ejemplo fácil: sus niveles de perfil, de beginner a all-star, apelan al progreso y al estatus, y consiguieron que la gente rellenara mucha más información. Así que primero decide qué quieres mover en las personas y después elige historia, niveles o badges. Estos son los cinco impulsos que la guía considera clave:

• Recompensas: premios, monedas virtuales, vidas extra.
• Progreso: niveles y pantallas que te acercan a la meta.
• Competitividad: sobre todo cuando conoces a tus rivales.
• Reconocimiento: poder enseñar lo que has logrado.
• Diversión: pasarlo bien, sin más.

Gamificación en RR. HH.: ejemplos, de la atracción de talento al compliance

La guía recorre el ciclo de vida del empleado con un caso real en cada etapa. En atracción de talento, PwC tenía una sección de empleo de la que los candidatos se iban en minutos. Creó Multipoly, un juego con retos financieros y problemas del día a día en la consultora: los candidatos llegaban a pasar 90 minutos jugando, frente a menos de diez en la web, y según PwC las solicitudes subieron un 190 %.

En selección, La Poste (Correos de Francia) perdía al 25 % de sus contratados. Su centro de formación, Formaposte, creó un simulador del día a día en el puesto, y en pocos meses las contrataciones fallidas bajaron al 8 %. En onboarding, Gamelearn (hoy Game Strategies) tuvo que incorporar a cerca de 100 personas en pocos meses de 2017 y lo resolvió con ADA, un videojuego postapocalíptico en el que aprendes la política de viajes mientras huyes de abejas robóticas.

En evaluación y retribución, LiveOps, con más de 30.000 agentes telefónicos, da puntos por llamadas, habilidades demostradas y cursos completados; los mejores tienen más opciones de recibir más trabajo. Y en compliance, Google lanzó Travel Points, que premia reservar vuelos y hoteles por debajo del precio fijado por la empresa. Con un ranking a la vista de todos, en seis meses redujo su gasto en viajes.

Gamificación en la formación: menos abandono, más práctica

En formación, la gamificación juega en casa. La guía le atribuye cuatro ventajas: formación interactiva, aprender haciendo con simuladores, más motivación y alcance global sin desplazamientos. Y señala el gran agujero del e-learning tradicional: solo el 25 % de quienes empiezan un curso online lo termina.

Deloitte gamificó su Leadership Academy con puntos, badges y rankings para directivos sénior sin tiempo. En tres meses redujo un 50 % el número de ejecutivos que abandonaban el programa y aumentó un 47 % los usuarios que volvían cada día. Coca-Cola, por su parte, encargó Fit for the future, un serious game en el que los empleados defienden una colonia de la información falsa sobre sus bebidas: lo que nadie leía en los folletos pasó a ser tema de conversación diario.

Y para las soft skills, Bombardier eligió Triskelion, el videojuego de gestión del tiempo de Gamelearn, con un potente simulador. Lo jugaron 170 empleados y el 92 % afirma aplicar lo aprendido en su puesto.

Cómo empezar a gamificar sin estrellarte

La guía, de 2018, no vende milagros. Primero desmonta los mitos que frenan a muchas empresas: que hace falta una gran inversión, que solo funciona con hombres jóvenes o que tu compañía es demasiado seria para jugar. Según las cifras que maneja, los juegos triunfan también entre mujeres y personas mayores, y hasta las empresas más serias han logrado excelentes resultados.

Después, pide tiempo y seriedad. Para que un programa gamificado funcione, necesita:

• Estar alineado con los objetivos de la empresa.
• Una buena campaña de comunicación.
• El apoyo real de la dirección.
• Un diseño que apele a los impulsos psicológicos de tu gente.