Conseguir que la gente quiera formarse, y no solo que lo haga, es uno de los grandes retos de RR. HH., sobre todo cuando la formación es voluntaria. En este episodio de Jugando en serio, Beatriz Olmeda y Cecilia González, expertas en formación y RR. HH. de TotalEnergies, cuentan cómo la gamificación, las simulaciones y las experiencias inmersivas han cambiado la relación de su plantilla con la formación.
Innovar en formación forma parte de la cultura
En TotalEnergies, el espíritu pionero es uno de los valores de la compañía, y cada año buscan metodologías nuevas para que la formación sea más atractiva y provechosa. La gamificación encaja porque ofrece una experiencia más inmersiva, que afianza el aprendizaje sin el esfuerzo extra de memorizar. La idea tomó fuerza tras la pandemia: querían un modelo más híbrido y flexible, en el que cada persona avanzara cuando, como y donde quisiera.
La primera acción gamificada fue con un grupo de managers que acababan de hacer una formación presencial para ejercer de «manager coach». La completaron con un videojuego sobre cómo dar feedback, con ranking y un pequeño premio.
Pusimos un ranking y un pequeño premio para que la gente se motivara, se fue corriendo la voz y participaron todos. Después incluso vino gente que no había participado en ese curso a pedirnos si podíamos activarle ese videojuego que estaban diciendo por la oficina que estaba chulo.
Engagement en la formación voluntaria: tres días a elegir
Dentro del proyecto Better Together, el empleado es el conductor de su trayectoria profesional. Todos, en cualquier país, tienen tres días de formación voluntaria que eligen según sus intereses y hacia dónde quieren crecer; cada año definen con su manager, en la evaluación de desempeño, qué necesitan. Según las invitadas, esos tres días se superan con creces cada año. Los dos días de formación obligatoria, sobre proyectos de compañía o temas legales, cuestan más.
Pero lo obligatorio también puede enganchar. En un proyecto internacional de cultura organizativa convocaron a toda la plantilla a sesiones de unas cuatro horas con un serious game presencial, con dados físicos. La primera reacción fue de susto, pero se corrió la voz de que era ameno. Al mezclar departamentos y líneas de negocio surgieron sinergias: gente que se conoció allí hoy toma café junta.
Pasapalabra, simuladores y role play
Para el Día de la Formación, con oficinas repartidas por España y mucha gente en teletrabajo, montaron un Pasapalabra presencial en Madrid y una versión online, creada por el propio equipo con una herramienta de autoría, para que participara todo el mundo. De paso, colaron en el juego una formación obligatoria sobre estrategia, a priori más «rollo».
El simulador de feedback tuvo continuidad en el día a día: en TotalEnergies los managers hacen one to one periódicos con su equipo, y ahí aplican lo que practicaron. Tras algunas formaciones también usan role plays para afianzar lo aprendido: hacer de manager y de empleado en una reunión o en un feedback complicado.
Qué dicen los datos: mejores valoraciones y menos absentismo
Cada empleado valora las formaciones en una plataforma, y los managers evalúan cada año su eficacia y su aplicabilidad al puesto. Con esos datos, las formaciones gamificadas, online o presenciales, puntúan bastante mejor que la clásica sesión de PowerPoint en una sala.
Parte de la mejora viene de la flexibilidad: en un periodo de consulta, cada persona confirma si sigue interesada en lo que pidió, elige cuándo formarse, porque a veces el absentismo venía de convocar en el peor momento. Y el boca a boca hace el resto: un vídeo interno de compañeros hablando de formaciones que les gustaron generó peticiones a la semana siguiente.
Hemos reducido también bastante el absentismo a las formaciones, más de un 30 % en los dos últimos años. Y la verdad es que la gamificación funciona casi sola: es como un efecto llamada.
Escape rooms, team building y un consejo para empezar
TotalEnergies publica sus vacantes internamente antes de buscar fuera, y en un proceso de selección interno llevó a los candidatos a un escape room sin contarles nada de antemano. Así se muestran con naturalidad y se ve quién investiga, quién analiza, quién lidera y cómo trabajan en equipo. En su team building anual en la naturaleza, con 400 personas este año, cambiaron los equipos en algunas pruebas para mezclar a desconocidos y obligar a adaptarse al ritmo de quien menos puede.
¿Su consejo para quien esté pensando en gamificar? Marcarse un objetivo, no tener miedo al éxito y aplicar el learning by doing: mirar resultados y rectificar lo que no funcione. Su resumen del impacto en dos palabras: engagement y mejora continua.
