Documentos eternos, políticas que ya no existen y un calendario rígido: así siguen recibiendo muchas empresas a su gente nueva. En este episodio de Jugando en Serio, Iria, directora de RR. HH. de Game Strategies, y Samuel Prado, consultor de gamificación, analizan cómo mejorar el onboarding y cómo demostrar que funciona.
Qué falla en el onboarding tradicional
Para Iria, el onboarding tradicional se está quedando obsoleto: actividades muy estandarizadas que no se actualizan, hasta el punto de que hay quien se incorpora leyendo políticas que ya no existen. Pesa mucho lo administrativo, hay poco foco en la experiencia de empleado y falta personalización por rol o ubicación, lo que debilita la pertenencia.
A eso se suman una tecnología poco puntera, escasa interacción social (tras la pandemia y con el trabajo en remoto seguimos necesitando calor humano) y unos plazos muy cerrados. El resultado: un onboarding que se percibe como aburrido y una primera toma de contacto que no está a la altura de lo que la persona esperaba.
Lo que esperan las nuevas generaciones
Millennials y generación Z han obligado a RR. HH. a replantearse la bienvenida, algo que Iria celebra porque evita el estancamiento. Buscan que su trabajo tenga impacto social, no solo un sueldo, y una empresa cuyos valores les representen: para ellos, esto pesa tanto o más que lo económico.
También quieren inmediatez: saber desde el principio qué se espera de ellos y cuál es su propósito, no descubrirlo a los seis meses. Esperan herramientas ágiles y fáciles de usar, que ya ven como parte del paquete de compensación; feedback constante en lugar de una evaluación al año, e interacción social pese a la flexibilidad del teletrabajo.
Tres palancas para una bienvenida que enganche
La propuesta de Iria es darle la vuelta a esos puntos de dolor. Primero, un aprendizaje más interactivo, con misiones y cuestionarios para transmitir la misión, los valores o las herramientas. Segundo, exploración autónoma: una hoja de ruta que cada persona adapta a su agenda, desbloqueando niveles a su ritmo. Tercero, integración social: retos y competiciones amistosas que ayudan a conocer a los compañeros y a aprender de los veteranos.
Y una figura que recomienda más allá de la gamificación: el buddy, una persona de referencia fuera de tu equipo directo que te reconduce si te pierdes. Prado la tuvo al entrar, de otro departamento, y le ayudó a conectar con más gente.
Lo primero de todo es hacer que el aprendizaje sea más interactivo. Esas generaciones piden más interacción social, que sea más divertido, pero sin dejar de ser profesional.
Beneficios y métricas: cómo saber si tu onboarding funciona
Según Iria, el empleado gana compromiso desde el primer momento (clave, porque los primeros 6 a 12 meses marcan la rotación a corto plazo), aprende más rápido, sabe si va por buen camino y trabaja soft skills como el trabajo en equipo o la gestión de conflictos. La empresa gana productividad, menos rotación, una cultura más sólida y mejor employer branding.
Para medirlo, agrupa las métricas en pilares: participación (cuánta gente completa cada etapa), aprendizaje (éxito en los retos, velocidad, valoración del manager, autoevaluación), integración (satisfacción con la cultura y los valores) y satisfacción y rendimiento (rotación a 6-12 meses, periodo de prueba superado, NPS). Todo para demostrar el retorno de la inversión ante la dirección.
Para mí es muy importante que hoy podamos demostrar nuestro trabajo a nivel cualitativo y cuantitativo. El dato es fundamental para saber cómo dirigir esa estrategia: si lo estamos haciendo bien o mal, o si hay que hacer cambios.
Cómo empezar sin chocar con la resistencia al cambio
El gran obstáculo es el miedo a lo desconocido, sobre todo en empresas tradicionales donde se oye aquello de «llevamos toda la vida haciéndolo así». Pero si quieres atraer talento internacional y lo tienes todo en castellano, ya no te vale.
Los pasos que recomienda Iria: apoyo del comité de dirección y del CEO; datos y un benchmark sobre la mesa, porque es una inversión y un cambio de estrategia; identificar las necesidades de skills de la plantilla; un partner que te entienda, y abrazar la tecnología: ya no valen los documentos de Word de 200 páginas.
La resistencia suele ser menor de lo que parece. Prado cuenta el caso de una empresa de industria pesada cuyos perfiles de fábrica, lejos de rechazar un videojuego personalizado para su onboarding, fueron los más entusiastas: lo jugaban desde el móvil y pidieron más formaciones así. También hay alternativas sin pantalla, como simulaciones, role plays presenciales o gincanas.
