Muchas empresas lucen el sello de Great Place to Work, pero ¿refleja su cultura o es puro postureo? En este episodio de Jugando en Serio, Javier Sordo, director de People para Europa en una tecnológica global con más de 1.700 personas en Europa, explica qué mide la certificación Great Place to Work y por qué sin coherencia no sirve.
Cómo funciona la certificación Great Place to Work
Sordo se certificó por primera vez en una startup, para comprobar si su cultura era la de un buen sitio para trabajar. En su compañía actual ya era habitual: ayuda a atraer talento y muestra a los clientes que su proveedor cuida a su gente.
El proceso es sencillo: toda la plantilla puede responder una encuesta idéntica en todo el mundo, traducida a cada idioma. Se exige un mínimo de respuestas, con un porcentaje distinto según el país, porque cada país se certifica por separado. Abarca cultura, beneficios, flexibilidad, liderazgo o comunicación, y el informe dice si te certificas y cómo te comparas con empresas de tu sector o país.
Se renueva cada año. Superar unos mínimos da la certificación; las mejores puntuaciones entran en los rankings Best Place to Work por tamaño de empresa, que se desvelan en una ceremonia.
¿Un sello que se compra?
Muchos lo ven como un sacacuartos: pagas y te lo dan. Sordo lo desmiente con una anécdota: en una gala de Best Place to Work, un patrocinador le preguntó en qué puesto habían quedado. Él no lo sabía, porque no se revela antes, y el otro se sorprendió: «Ah, ¿que no pagáis por estar aquí?».
Se paga la encuesta y el estudio, no la posición. La cultura puede medirse internamente de muchas formas válidas; el valor del sello es compararte con otras compañías con la misma vara. Y no requiere preparación: si eres honesto, lo que buscas es escuchar a tus empleados.
Pagamos, obviamente, por la certificación, para que se haga la encuesta y el estudio, pero a todos se nos mide por el mismo rasero. La metodología es superconsistente y superclara para todos: todos jugamos con las mismas reglas.
La cultura se sostiene con coherencia, no con carteles
El sello no es la meta: la cultura es una carrera de fondo. En su empresa pesan principios fundacionales muy fuertes, como una plantilla muy diversa desde hace más de 30 años o la libertad para expresar ideas ante cualquiera, algo que choca a quien llega. La clave, según Sordo, es la consistencia y predicar con el ejemplo: los eslóganes en la pared no sirven si no se practican, y hay que reconducir a quien no lo hace.
Empieza en la selección, con una entrevista cultural que se llama así, sin camuflar. En la suya tuvo que dar la vuelta a tarjetas con temas que iban de una situación social o política a un dilema de ética tecnológica. No hay respuestas buenas o malas, pero sí alarmas: en un entorno diverso, un comentario sobre la raza o la orientación sexual de alguien pesa mucho. Para él, fue uno de los motivos decisivos para querer entrar.
Después, formación constante para los líderes y un curso anual obligatorio sobre el código de conducta, con canales de denuncia claros sea quien sea el implicado.
Cómo conectar cultura y negocio
En una empresa cuyo capital son las personas, la conexión con el negocio es clara, según Sordo: calculan cuánto cuesta, en tiempo y dinero, incorporar talento en el mercado tecnológico y cuánto cuesta perderlo y sustituirlo. Pero retener no lo es todo: mantener la cultura exige a veces decisiones difíciles.
No solo es retener, sino también saber a quién quieres retener. No a todo el mundo a toda costa, sino a las personas que te están ayudando realmente a mantener esa cultura y el buen hacer de la compañía.
Medir, escuchar y actuar
Pasar la certificación cada año es un indicador, pero no el único. Su equipo mide la cultura con encuestas internas, por equipos de cliente y de compañía, y sigue el eNPS comparando periodos buenos y malos. Lo importante es poner el foco donde hace falta y contarlo: «hemos escuchado esto y hacemos esto», e incluso cocrear soluciones con la plantilla.
Y nada de obsesionarse con el ranking: Sordo recuerda a un jefe descontento con un cuarto puesto porque quería ser primero. La certificación es la foto de un momento, compararse con otros no es necesario y lo que cuenta es no llenarse la boca con que las personas están en el centro sin una estrategia que lo haga realidad.
