Upskilling y reskilling: qué son y cómo planificarlos en tu empresa

Hace unos años, una analista financiera dedicaba buena parte de su jornada a cruzar datos en hojas de cálculo. Hoy, una herramienta de inteligencia artificial hace esa tarea en minutos. Su puesto no ha desaparecido, pero ha cambiado: ahora se espera de ella que interprete esos datos, detecte riesgos y explique sus conclusiones a la dirección. En otro departamento de la misma empresa, un puesto administrativo sí se ha automatizado casi por completo, y la persona que lo ocupaba tiene que buscar otro lugar en la organización.

Son dos situaciones distintas y necesitan dos respuestas distintas. La primera se llama upskilling; la segunda, reskilling. Ambas se han convertido en una prioridad para los departamentos de Recursos Humanos, porque formar a quien ya está dentro suele ser más rápido y más rentable que buscar fuera los perfiles que el mercado no tiene.

Qué es el upskilling

El upskilling es la mejora de las competencias de una persona para que siga desempeñando bien su puesto actual cuando este evoluciona. No cambia de función: amplía lo que sabe hacer dentro de ella.

Ejemplos de upskilling: un comercial que aprende a usar las herramientas de análisis del CRM, una responsable de equipo que se forma en gestión de equipos en remoto o un técnico de mantenimiento que aprende a interpretar los datos de sensores conectados.

Qué es el reskilling

El reskilling, o recualificación, es la formación de una persona para que pueda ocupar un puesto diferente, normalmente porque el suyo va a desaparecer o a cambiar tanto que ya no será el mismo. Implica aprender un conjunto de competencias nuevo.

Ejemplos de reskilling: una persona de administración que se forma para incorporarse al equipo de atención al cliente, un operario de almacén que se prepara para un puesto de calidad o un empleado de una tienda física que pasa al canal en línea.

Diferencias entre upskilling y reskilling

Las dos estrategias no compiten: casi todas las empresas necesitan ambas a la vez, en distintos equipos.

Por qué el upskilling y el reskilling son hoy una prioridad

La inteligencia artificial, la automatización y la digitalización están cambiando el contenido de muchos puestos a gran velocidad. El Foro Económico Mundial, en su informe Future of Jobs, insiste en cada edición en que una parte importante de las competencias que hoy piden las empresas cambiará en los próximos años.

A eso se suma la dificultad para contratar. Los perfiles con competencias digitales o técnicas avanzadas escasean y son caros. Desarrollar a la propia plantilla tiene, además, ventajas que la contratación externa no ofrece: esas personas ya conocen la empresa, sus clientes y su cultura, y la oportunidad de crecer dentro refuerza su compromiso.

Cómo planificar el upskilling y el reskilling paso a paso

1. Anticipa qué va a cambiar

Empieza por la estrategia del negocio: qué tecnologías se van a implantar, qué procesos se van a automatizar y qué nuevos servicios se van a lanzar en los próximos dos o tres años. A partir de ahí, identifica qué puestos van a evolucionar (candidatos a upskilling) y cuáles van a desaparecer o transformarse por completo (candidatos a reskilling).

2. Mide las competencias actuales

Para saber qué formar, necesitas saber qué hay. Una detección de necesidades de capacitación te permitirá comparar las competencias actuales con las que exigirán los puestos del futuro. Para las competencias digitales, nuestro checklist por departamento es un buen punto de partida.

3. Decide entre formar, recualificar o contratar

No todas las brechas se cierran formando. Para cada puesto, valora qué es más razonable: mejorar las competencias de quien ya lo ocupa, recualificar a alguien de otro equipo o contratar fuera. La decisión depende del tiempo disponible, de lo lejos que esté el perfil actual del necesario y de la disposición de las personas.

4. Diseña itinerarios, no cursos sueltos

Un programa de reskilling no es un curso: es un recorrido de varios meses que combina formación, práctica y acompañamiento. El modelo 70-20-10 ayuda a equilibrarlo: una parte de formación estructurada, otra de aprendizaje con mentores y compañeros y, sobre todo, práctica en tareas reales del nuevo puesto.

5. Conecta la formación con la movilidad interna

El reskilling solo tiene sentido si al final hay un puesto esperando. Coordina el programa con las vacantes internas y deja claro a las personas cuál es el destino. Un plan de carrera visible aumenta la motivación para formarse.

6. Mide los resultados

Define desde el principio cómo sabrás si el programa funciona: cuántas personas completan el itinerario, cuántas ocupan el nuevo puesto, cómo es su desempeño a los seis meses y cuánto ha costado frente a una contratación externa. El modelo Kirkpatrick ofrece un marco para evaluarlo por niveles.

Errores frecuentes

• Formar en tecnología sin formar en habilidades. Las herramientas cambian, pero las competencias como la comunicación, la adaptación o la resolución de problemas son las que permiten aprovecharlas. Las soft skills más demandadas también necesitan upskilling.
• Esperar a que el puesto desaparezca. El reskilling necesita tiempo. Si empieza cuando el cambio ya se ha producido, llega tarde.
• Imponerlo sin explicar el porqué. Las personas se implican cuando entienden qué está cambiando y qué oportunidad tienen. Si lo perciben como una amenaza, se resistirán.
• Olvidar a los mandos. Son quienes detectan antes qué competencias faltan y quienes deben dar tiempo y apoyo para formarse.

Ejemplos de empresas que han apostado por el upskilling y el reskilling

Algunas grandes empresas han convertido estas estrategias en programas de referencia. Amazon anunció en 2019 Upskilling 2025, un compromiso de 700 millones de dólares para recualificar a 100.000 empleados, y PwC lanzó ese mismo año un programa para mejorar las competencias digitales de su plantilla. Recogemos estos y otros casos en nuestro artículo sobre empresas con los mejores programas de formación.

No hace falta el tamaño de estas compañías para aplicar las mismas ideas. Lo esencial es anticiparse, conocer las competencias de la plantilla y ofrecer itinerarios con un destino claro.

Formar a escala sin perder la práctica

Uno de los retos del upskilling y el reskilling es llegar a muchas personas a la vez sin renunciar a la práctica, que es lo que realmente desarrolla una competencia. Los videojuegos y simuladores de formación permiten entrenar habilidades como el liderazgo, la negociación, la gestión del tiempo o la atención al cliente en situaciones realistas, a cualquier escala y en el idioma de cada equipo.

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