Modelo 70-20-10: qué es y cómo aplicarlo en la formación de tu empresa

Piensa en lo más útil que sabes hacer en tu trabajo. Lo más probable es que no lo aprendieras en un aula ni en un curso en línea, sino resolviendo un problema real, equivocándote en una reunión importante o viendo cómo lo hacía alguien con más experiencia. Los cursos ayudaron, pero no fueron lo que más pesó.

El modelo 70-20-10 convierte esa intuición en un marco para diseñar la formación. Es uno de los más citados por los responsables de formación y, también, uno de los más malinterpretados. Bien usado, ayuda a sacar el aprendizaje del aula y llevarlo al trabajo diario. Mal usado, se convierte en una excusa para invertir menos en formar.

Qué es el modelo 70-20-10

El modelo 70-20-10 propone que el aprendizaje profesional procede de tres fuentes, en una proporción aproximada:

• 70 % de la experiencia. Lo que se aprende haciendo: proyectos, tareas nuevas, problemas que hay que resolver, responsabilidades que obligan a crecer.
• 20 % de los demás. Lo que se aprende de otras personas: un mánager que da feedback, un mentor, un compañero con más experiencia, una red de colegas.
• 10 % de la formación estructurada. Cursos, talleres, programas en línea, lecturas y cualquier acción formativa diseñada como tal.

Las cifras no son una regla exacta, sino una forma de recordar que la formación formal es solo una parte, necesaria pero pequeña, de cómo se desarrolla un profesional.

De dónde viene el 70-20-10

El modelo nace de las investigaciones del Center for Creative Leadership, un centro estadounidense especializado en liderazgo, que en los años ochenta preguntó a directivos de éxito qué experiencias habían sido clave en su desarrollo. Morgan McCall, Michael Lombardo y Ann Morrison recogieron esos resultados en el libro The Lessons of Experience (1988). Más tarde, Lombardo y Robert Eichinger formularon la proporción 70-20-10 en sus guías de desarrollo profesional.

Conviene tener presente este origen. El modelo se basó en lo que recordaban directivos sobre su propia carrera, no en una medición precisa del aprendizaje. Por eso los porcentajes no deben tomarse al pie de la letra: en un puesto técnico o regulado, la formación estructurada puede pesar bastante más del 10 %, y en un perfil comercial con experiencia, quizá menos.

Las tres partes del modelo

El 70 %: aprender haciendo

Es la parte más potente y la que menos se gestiona. La experiencia enseña mucho, pero no de forma automática: una persona puede pasar años repitiendo los mismos errores si nadie le ayuda a darse cuenta. Para que la experiencia se convierta en aprendizaje hace falta exponerse a retos nuevos y, sobre todo, reflexionar sobre lo ocurrido. Es lo que describe el ciclo de Kolb: experiencia, reflexión, conceptualización y nueva prueba.

Ejemplos del 70 %: liderar un proyecto por primera vez, sustituir a un responsable durante sus vacaciones, participar en un equipo de otra área, atender a un cliente difícil o asumir una tarea que hasta ahora hacía otra persona.

El 20 %: aprender de los demás

Gran parte de lo que sabemos lo hemos aprendido observando, preguntando y recibiendo feedback. La teoría del aprendizaje social de Bandura explica por qué: las personas aprenden viendo a otras actuar y las consecuencias de lo que hacen. Y la teoría de Vygotsky añade que se aprende más con la guía de alguien un poco más experto.

Ejemplos del 20 %: mentoría, conversaciones de feedback con el mánager, acompañar a un compañero senior en una visita comercial, comunidades de práctica o revisiones de proyecto en equipo.

El 10 %: la formación estructurada

Es la parte que tradicionalmente concentra el presupuesto y la atención del área de formación. No es la menos importante: da el marco, el vocabulario y las técnicas que después se aplican en el 70 % y se comentan en el 20 %. Sin ella, la experiencia avanza más despacio y con más errores. El problema aparece cuando se queda aislada, como un evento que empieza y termina en el aula.

Lo que el 70-20-10 no dice

El error más frecuente es leer el modelo como una receta de presupuesto: si el 90 % del aprendizaje ocurre fuera de la formación, se puede reducir la inversión en formar. Es justo al revés. La experiencia y el aprendizaje con otros también necesitan diseño, tiempo y recursos. Lo que el modelo pide no es formar menos, sino conectar mejor las tres partes.

Tampoco dice que las tres partes sean independientes. Funcionan mejor juntas: un curso de negociación (10 %) tiene mucho más impacto si después la persona prepara una negociación real con su mánager (20 %) y la lleva a cabo con un objetivo concreto (70 %).

Cómo aplicar el modelo 70-20-10 en tu empresa

1. Parte de las necesidades reales

Antes de repartir nada, identifica qué competencias necesita desarrollar cada equipo. Una detección de necesidades de capacitación te dirá dónde están las brechas y qué peso conviene dar a cada parte.

2. Diseña el 10 % pensando en lo que viene después

Cada acción formativa debería terminar con una pregunta: ¿dónde y cuándo va a aplicar esto la persona? Prevé desde el principio la tarea real en la que se pondrá en práctica lo aprendido y quién la acompañará.

3. Convierte a los mandos en el eje del 20 %

Los mandos son quienes más influyen en el aprendizaje diario de su equipo. Dales herramientas sencillas para dar feedback, acordar retos de desarrollo y hacer seguimiento. Un mánager que pregunta «¿qué aprendiste en ese proyecto?» multiplica el valor de cualquier curso.

4. Haz visible el 70 %

Las oportunidades de aprender haciendo existen en todas las empresas, pero rara vez se organizan. Identifica proyectos, sustituciones o rotaciones que sirvan para desarrollar competencias concretas y ofrécelas con intención. Algunas empresas lo han convertido en un programa propio, como muestran varios ejemplos de nuestro artículo sobre empresas con los mejores programas de formación.

5. Mide el cambio de comportamiento

Si el aprendizaje ocurre sobre todo en el trabajo, también hay que medirlo allí. El nivel 3 del modelo Kirkpatrick, el del comportamiento, es el más adecuado para comprobar si las tres partes están funcionando.

Ejemplo: un programa 70-20-10 para nuevos mandos

El valor está en que las tres partes se alimentan entre sí: lo que se aprende en la formación se aplica en los retos reales y se revisa con el mentor.

Donde la práctica simulada encaja en el 70-20-10

Hay una zona intermedia entre el 10 y el 70: practicar en situaciones realistas sin las consecuencias de equivocarse en el trabajo. Los simuladores y videojuegos de formación cumplen esa función. La persona toma decisiones, ve lo que ocurre y vuelve a intentarlo, de modo que llega a la experiencia real con una práctica previa. Es especialmente útil para habilidades como la negociación, el liderazgo o la gestión de conflictos, donde equivocarse con un cliente o con el equipo tiene un coste.

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