10 ejemplos de empresas que usan gamificación para formar a sus equipos

Las empresas que usan gamificación para formar a sus equipos se repiten en casi todos los artículos sobre el tema, y casi siempre vienen acompañadas de cifras que nadie sabe de dónde salen. Un mismo caso aparece con porcentajes distintos y sin fuente. Aquí hacemos lo contrario: reunimos diez ejemplos de empresas que han documentado cómo usan el juego para formar a sus equipos, explicamos qué hicieron y extraemos de cada una algo que puedes aplicar en tu organización.

Algunos de estos ejemplos de gamificación en empresas tienen ya unos años, pero siguen siendo las referencias más claras de cómo se diseña una formación basada en juego. Y merece la pena leerlos con una distinción en mente: en unos se aplican mecánicas de juego a contenidos de formación (puntos, insignias, niveles) y en otros se utilizan serious games y simulaciones, donde el participante practica decisiones en un entorno que reproduce el trabajo real. Ambos enfoques funcionan, pero resuelven problemas distintos.

Resumen: las 10 empresas de un vistazo

• Salesforce (Trailhead): insignias, puntos y rangos para hacer visible el progreso.
• Deloitte (Leadership Academy): gamificación para resolver un problema de participación.
• Cisco: niveles de certificación para ordenar un catálogo grande de cursos.
• Siemens (Plantville): una planta industrial como simulador, puntuada con indicadores reales.
• IBM (INNOV8): un simulador en 3D para entender los procesos de negocio.
• L'Oréal: una empresa virtual conectada con la conversación con el responsable.
• Walmart: realidad virtual para ensayar situaciones difíciles de recrear.
• BBVA (Héroes): un juego para ponerse en el lugar de las emprendedoras.
• Microsoft (Ribbon Hero): retos para aprender Office, mejorados con datos de uso.
• Domino's (Pizza Hero): un juego para aprender los estándares antes de llegar al puesto.

Ejemplos de gamificación: mecánicas de juego aplicadas a la formación

1. Salesforce: Trailhead, insignias y rangos

Salesforce lanzó Trailhead en 2014 como plataforma de aprendizaje gamificada. Se aprende en módulos breves y autoguiados, cada uno con su insignia, y los puntos y las insignias acumuladas hacen subir al participante por una escala de rangos: empieza en Scout, pasa por Hiker, Explorer, Adventurer, Mountaineer y Expeditioner, y llega a Ranger, que según la propia compañía exige 100 insignias y 50.000 puntos. Ranger fue durante años el rango más alto, pero hoy existen además rangos con estrellas por encima. Además, Salesforce ofrece myTrailhead, una versión para que las empresas creen su propio contenido gamificado para empleados, clientes o socios.Qué puedes aprender: dividir el contenido en unidades pequeñas y hacer visible el progreso. Cada insignia es una prueba concreta de lo que la persona ha aprendido, y los perfiles públicos convierten ese progreso en algo que se puede enseñar.

2. Deloitte: Leadership Academy y el problema de la participación

La Deloitte Leadership Academy nació en 2008 como portal online de formación para directivos, con contenidos organizados en áreas de estudio. Según cuentan sus responsables en medios como CIO, la participación no era la que esperaban, así que en 2012 incorporaron gamificación con la plataforma Badgeville: puntos por completar cursos, insignias y un ranking. Nueve meses después, según recogió CIO, cerca de un 47 % más de empleados volvían cada día al portal. Es un buen ejemplo de la advertencia que encontrarás al final: otras fuentes citan cifras distintas para el mismo caso.Qué puedes aprender: la gamificación sirve para resolver un problema de participación, no de contenido. Deloitte ya tenía una formación de calidad, pensada para gente con poco tiempo y con clases que se pueden seguir en un rato, de diez minutos a una hora. Las mecánicas de juego vinieron después para que volvieran a ella.

3. Cisco: niveles de certificación para ordenar el catálogo

Cisco tenía un programa global de formación en redes sociales con decenas de cursos, y el problema era saber por dónde empezar. Según un caso publicado por Cornerstone OnDemand, la compañía lo organizó en tres niveles de certificación (Specialist, Strategist y Master), añadió subcertificaciones por área, como recursos humanos, comunicación externa, ventas y socios, e incorporó retos por equipos.Qué puedes aprender: los niveles sirven para ordenar un catálogo grande. Un itinerario con estadios claros ayuda a cada persona a saber qué tiene que hacer después, y los retos de equipo añaden un componente de colaboración.

Ejemplos de serious games y simulaciones en formación

4. Siemens: Plantville, una planta industrial como simulador

En marzo de 2011, Siemens lanzó Plantville, un juego online donde el jugador dirige una planta industrial. Puede elegir entre tres plantas (una embotelladora, una de vitaminas y una de trenes), identificar sus problemas y aplicar soluciones. El rendimiento se mide con indicadores como seguridad, entregas a tiempo, calidad, gestión de la energía y satisfacción de los empleados. Siemens lo planteó para varios públicos: clientes, posibles clientes, estudiantes y también su propia plantilla, a la que quería dar a conocer la amplitud de su cartera.Qué puedes aprender: usar como puntuación los indicadores reales del negocio. Si el juego premia lo mismo que valora la empresa, la práctica se parece al trabajo.

5. IBM: INNOV8, procesos de negocio en 3D

IBM presentó INNOV8 en noviembre de 2007 como simulador en 3D para enseñar gestión de procesos de negocio y acercar a los responsables de negocio y de tecnología. El jugador resuelve retos como rediseñar un centro de atención telefónica, tramitar una reclamación de seguros o abrir una cuenta de inversión, y avanza por tres niveles: modelar el proceso, innovarlo e implementar los cambios. La compañía lo ofreció gratuitamente y se utilizó mucho en universidades.Qué puedes aprender: un juego puede trabajar competencias difíciles de enseñar con casos o diapositivas, como entender cómo encajan entre sí los procesos de una empresa.

6. L'Oréal: una empresa virtual para product managers

En L'Oréal Canadá, los product managers que llevan tres meses en su puesto reciben una empresa virtual que deben dirigir. Trabajan en parejas, durante cuatro horas a la semana a lo largo de seis semanas. Cada semana estudian un tema, como segmentación de mercado o posicionamiento de marca, y al día siguiente toman decisiones en el simulador. Después ven la cuota de mercado resultante y comparan sus resultados con los de otros equipos. Al final, se reúnen con su responsable para hablar de cómo aplicar lo aprendido a su trabajo. La compañía también ha usado Reveal, un juego de negocio orientado a la selección de talento joven.Qué puedes aprender: el sándwich entre contenido, práctica y conversación con el responsable. Un simulador por sí solo enseña menos que uno que se conecta con el trabajo real.

7. Walmart: realidad virtual para ensayar lo difícil

En 2017, Walmart anunció que llevaría la realidad virtual a sus Walmart Academies, los centros donde forma a empleados nuevos y existentes, con contenidos de la empresa Strivr, tras probarla en una treintena de ellas. Las simulaciones cubren desde el mantenimiento diario del suelo de ventas hasta situaciones como la afluencia del Black Friday. Según Walmart, quienes usaron la realidad virtual retuvieron mejor la información, y por eso la compañía decidió extenderla a todas sus academias. Este caso está más cerca de la simulación que de la gamificación, pero ilustra bien la lógica de entrenar lo que es caro o peligroso de recrear.Qué puedes aprender: ensayar lo que no se puede ensayar en la realidad. Un pico de demanda no se provoca a propósito en una tienda, pero sí se puede simular.

8. BBVA: Héroes, ponerse en el lugar de una emprendedora

La Fundación Microfinanzas de BBVA creó Héroes, un juego digital en el que los empleados experimentan el día a día de las emprendedoras con las que trabajan: el jugador debe ayudar a una emprendedora rural a alcanzar una serie de objetivos interactuando con ella. El proyecto recibió un premio del Observatorio de Comunicación Interna. BBVA explica además que la gamificación es la base de su modelo de aprendizaje B-token.Qué puedes aprender: el juego también sirve para ganar perspectiva. Ponerse en el lugar de una persona cuyo trabajo no ves cada día genera una comprensión que un informe no consigue.

9. Microsoft: Ribbon Hero, aprender Office jugando

Microsoft desarrolló Ribbon Hero a partir de 2009 para enseñar funciones de Office de forma entretenida, y lo pensó también para que las empresas formaran a sus empleados. En una presentación, una de sus responsables explicó que los jugadores podían sumar puntos leyendo la ayuda, viendo un vídeo o jugando un reto, y que casi todos elegían el reto. Tras observar abandonos tempranos, el equipo añadió niveles con más sensación de logro y una narrativa con Clippy, la mascota de Office.Qué puedes aprender: la gente prefiere hacer a leer, y conviene iterar con datos de uso. Microsoft cambió el juego cuando vio dónde lo dejaba la gente.

10. Domino's: Pizza Hero, practicar antes del primer día

Domino's lanzó en 2011 Pizza Hero, un juego para iPad en el que el jugador aprende a preparar pizzas siguiendo sus estándares: pasa por una «escuela de preparación», recibe comentarios de un chef virtual y se le puntúa por rapidez y calidad. Aproximadamente un año después se añadió un elemento de selección: quienes superaban los retos iniciales recibían la invitación a solicitar un empleo. Es un caso mixto entre marketing, selección y formación, pero muestra cómo un juego puede funcionar como vista previa realista de un puesto.Qué puedes aprender: un juego puede enseñar los estándares de trabajo antes de que la persona empiece. Quien llega al puesto habiendo practicado, llega con ventaja.

Qué tienen en común estos casos

Más allá de las diferencias, se repiten cinco patrones:

1. Las mecánicas sirven a un objetivo concreto. Participación en Deloitte, orientación en Cisco, comprensión de procesos en IBM. Ninguna es decoración.
2. El progreso se ve. Insignias, niveles o indicadores dan a la persona una prueba de que avanza.
3. Se practica en un entorno seguro. Siemens, IBM, L'Oréal y Walmart permiten equivocarse sin consecuencias reales.
4. El juego se conecta con el trabajo. L'Oréal lo hace con la conversación final con el responsable, y Siemens con indicadores reales.
5. Se mide y se mejora. Microsoft ajustó Ribbon Hero cuando vio los abandonos.

Y una advertencia: muchas de las cifras espectaculares que circulan sobre estos casos provienen de fuentes secundarias que se contradicen entre sí. Antes de citar un porcentaje en un informe interno, comprueba de dónde sale. Y ten cuidado con los rankings: si solo se destaca a los diez primeros de una plantilla de miles, el resto puede desmotivarse.

Más ejemplos recientes con resultados de negocio publicados

Los casos anteriores son de multinacionales y varios tienen ya algunos años. Estos tres son de formación con serious games de Game Strategies, y cada uno tiene un caso de éxito publicado donde puedes ver el detalle:

• Vestas: formación en negociación. Resultado publicado: un 21 % más de ventas en un año.
• Phone House: atención al cliente en tienda. Resultado publicado: un 13 % más de NPS de sus clientes.
• Maersk: negociación y resolución de conflictos en su equipo legal. Resultado publicado: un 10 % menos de reclamaciones acumuladas.

Puedes ver más en nuestros casos de éxito.

Cómo empezar en tu empresa

Si quieres lanzar algo similar, una secuencia razonable es definir primero la conducta que quieres cambiar, elegir si necesitas mecánicas de juego o una simulación, hacer una prueba piloto con un grupo pequeño y medir qué hacen los participantes después, no solo si les ha gustado.Si quieres ver cómo se trabaja con simulaciones formativas en un entorno de decisiones y consecuencias, pide una demo personalizada de Game Strategies y cuéntanos qué tiene que practicar tu equipo.

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