Dans cet article
- Qu'est-ce que le plan de développement des compétences ?
- Plan de formation et PDC : qu'est-ce qui a changé ?
- Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
- Formations obligatoires et non obligatoires : les règles
- Formation hors temps de travail : les limites
- Le rôle du CSE
- L'entretien de parcours professionnel, source du plan
- Construire votre plan de développement des compétences en 7 étapes
- Modèle de plan de développement des compétences
- Choisir les bons formats de formation
- Mesurer les résultats de votre plan
- Les erreurs fréquentes
- Comment Game Strategies peut s'intégrer à votre plan
- Questions fréquentes
Le plan de développement des compétences (PDC) rassemble les actions de formation que l'employeur décide de mettre en place pour ses salariés. Il a remplacé le plan de formation avec la loi « Avenir professionnel » de 2018. Le Code du travail n'impose pas de format précis, mais il impose deux obligations que le plan sert à remplir : adapter les salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Un bon PDC distingue les formations obligatoires des autres, s'appuie sur les besoins réels des équipes et se mesure sur le terrain.
Ce guide s'adresse aux équipes RH et formation qui préparent leur plan pour 2027. Vous y trouverez ce que dit le droit (avec les articles du Code du travail), la différence entre formations obligatoires et non obligatoires, le rôle du CSE et de l'entretien de parcours professionnel, une méthode en sept étapes, un modèle de plan en tableau et la façon d'en mesurer les effets.
Qu'est-ce que le plan de développement des compétences ?
C'est le cadre dans lequel l'employeur définit sa politique de formation : quelles actions, pour qui, quand, dans quel but et avec quel budget. Il a été créé par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui a réécrit l'article L6312-1 du Code du travail : l'accès à la formation est assuré à l'initiative de l'employeur, « le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences ».
Concrètement, le PDC peut contenir :
- des formations obligatoires, imposées par un texte pour exercer une activité ;
- des formations non obligatoires, choisies par l'employeur pour adapter les salariés à leur poste ou développer leurs compétences ;
- des bilans de compétences et des actions de validation des acquis de l'expérience (VAE), qui demandent l'accord du salarié.
Selon service-public.gouv.fr, tous les salariés peuvent en bénéficier, alternants compris, sans condition d'ancienneté. L'employeur choisit les participants, sans critère discriminatoire comme l'âge ou la situation de famille, et prend en charge les frais de formation.
Plan de formation et PDC : qu'est-ce qui a changé ?
Le PDC simplifie les règles : il ne reste que deux régimes, les formations obligatoires et les autres. La définition de l'action de formation a aussi changé. L'article L6313-2 la décrit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel, qui peut se dérouler en tout ou partie à distance ou en situation de travail. Un serious game suivi en ligne ou une formation sur le poste entrent donc pleinement dans le plan.
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
Le Code du travail n'impose ni un document type ni une date de remise. En revanche, l'article L6321-1 fixe à l'employeur deux obligations permanentes :
- l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
- le maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le même article précise que les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences, et que son élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens de parcours professionnel. Autrement dit : le plan n'est pas une formalité en soi, mais c'est l'outil le plus simple pour organiser vos formations et montrer que vous avez rempli vos obligations. Sans plan écrit, il devient difficile de prouver ce qui a été fait, pour qui et pourquoi.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le plan prend aussi une place dans le dialogue social, puisque le CSE doit en être informé (voir plus bas).
Formations obligatoires et non obligatoires : les règles
C'est la distinction centrale du PDC. Elle détermine le temps de formation, la rémunération et les conséquences d'un refus.
| Formations obligatoires | Formations non obligatoires | |
|---|---|---|
| Définition | Actions qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2) | Toutes les autres actions décidées par l'employeur : adaptation, soft skills, management, vente… (article L6321-6) |
| Temps de travail | Temps de travail effectif | Temps de travail effectif, sauf départ hors temps de travail dans les limites prévues |
| Rémunération | Maintenue | Maintenue pendant le temps de travail ; non maintenue hors temps de travail |
| Refus du salarié | Peut constituer une faute | Ni une faute ni un motif de licenciement |
| Exemples | Formations réglementaires liées à certains métiers ou habilitations | Négociation, feedback, gestion des conflits, service client, cybersécurité… |
Attention à un piège fréquent : une formation importante pour l'entreprise n'est pas forcément « obligatoire » au sens du Code du travail. Seul un texte qui conditionne l'exercice de l'activité la rend obligatoire. Une formation interne à la cybersécurité, par exemple, relève en général des formations non obligatoires, même si vous la jugez prioritaire.
Formation hors temps de travail : les limites
Seules les formations non obligatoires peuvent se dérouler en dehors du temps de travail. L'article L6321-6 et la fiche de service-public.gouv.fr prévoient deux cas :
- Avec un accord collectif d'entreprise ou de branche : l'accord fixe une limite horaire par salarié (ou un pourcentage du forfait pour les salariés en forfait) et peut prévoir des contreparties, par exemple pour les frais de garde d'enfants.
- Sans accord collectif : avec l'accord du salarié, dans la limite de 30 heures par an et par salarié, ou de 2 % du forfait pour les salariés en forfait jours ou heures sur l'année.
Dans les deux cas, l'accord du salarié est formalisé et peut être dénoncé. Selon service-public.gouv.fr, sans accord collectif, le salarié peut revenir sur son accord dans les 8 jours. Et refuser une formation hors temps de travail n'est ni une faute ni un motif de licenciement.
Le rôle du CSE
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Selon l'article L2312-26, cette consultation porte notamment sur le programme pluriannuel de formation et les actions de formation envisagées par l'employeur, et le comité reçoit les informations sur le plan de développement des compétences du personnel.
En pratique, présentez au CSE les besoins identifiés et vos priorités avant de figer le plan.
L'entretien de parcours professionnel, source du plan
L'entretien professionnel s'appelle désormais entretien de parcours professionnel. Dans sa rédaction actuelle, l'article L6315-1 prévoit :
- un premier entretien dans l'année qui suit l'embauche, puis un entretien tous les quatre ans (un accord d'entreprise peut prévoir un rythme différent, sans dépasser quatre ans) ;
- un état des lieux récapitulatif du parcours tous les huit ans ;
- des échanges sur les compétences, les perspectives d'évolution, les besoins de formation et les souhaits de mobilité, sans porter sur l'évaluation du travail.
C'est l'une des meilleures sources pour votre PDC : les besoins exprimés dans ces entretiens, croisés avec la stratégie de l'entreprise, donnent un plan beaucoup plus juste qu'un catalogue reconduit d'une année sur l'autre.
Construire votre plan de développement des compétences en 7 étapes
- Partez de la stratégie. Quels projets pour 2027 : nouveaux produits, réorganisation, outils numériques, croissance commerciale ? Chaque projet a des conséquences sur les compétences.
- Recensez les obligations. Listez les formations réglementaires liées à vos métiers et leurs échéances de renouvellement. Elles passent en premier.
- Recueillez les besoins. Entretiens de parcours professionnel, avis des managers, résultats des évaluations, retours clients, indicateurs de qualité ou de turnover.
- Priorisez. Classez les besoins selon leur impact sur l'activité et leur urgence. Mieux vaut cinq actions bien menées que trente actions saupoudrées.
- Choisissez les formats. Présentiel, e-learning, serious games, formation en situation de travail, coaching : le format dépend de ce qu'il faut apprendre et du nombre de personnes à former (voir le tableau plus bas).
- Chiffrez et planifiez. Coûts pédagogiques, temps de travail mobilisé, calendrier par trimestre, en évitant les périodes de forte activité.
- Prévoyez l'évaluation. Définissez dès le départ ce que vous mesurerez pour chaque action, puis présentez le plan au CSE si vous y êtes tenu.
Modèle de plan de développement des compétences
Voici une structure simple que vous pouvez reprendre dans un tableur. Les lignes sont des exemples à adapter :
| Action | Type | Objectif | Public | Format et durée | Période | Indicateur de résultat |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Formation réglementaire liée au métier | Obligatoire | Respecter l'obligation légale | Salariés concernés | Selon le texte applicable | Avant l'échéance | Personnes concernées à jour |
| Feedback et entretiens individuels | Non obligatoire | Des managers qui font des retours réguliers et précis | Managers de proximité | Serious game de 1 h + atelier de 2 h | T1 | Part d'équipes ayant un point individuel mensuel |
| Négociation commerciale | Non obligatoire | Défendre la valeur au lieu de céder sur le prix | Équipe commerciale | Serious game + Role Play IA sur vos objections | T1–T2 | Remise moyenne accordée |
| Service client | Non obligatoire | Mieux gérer les clients exigeants | Conseillers | Serious game de 2 h | T2 | Satisfaction client, réclamations |
| Cybersécurité | Non obligatoire | Réduire les erreurs humaines | Tous les salariés | Serious game de 2 h | T3 | Taux de clic aux tests d'hameçonnage |
| Bilan de compétences | Avec accord du salarié | Préparer une évolution | Sur demande | Prestataire externe | Selon les demandes | Projets d'évolution aboutis |
Choisir les bons formats de formation
| Format | Idéal pour | À savoir |
|---|---|---|
| Formation présentielle | Les échanges entre pairs, les gestes techniques, les cas propres à l'entreprise | Coûteuse à déployer sur plusieurs sites ; peu de pratique par personne |
| E-learning classique | Transmettre des connaissances et des règles à beaucoup de monde | Regarder n'est pas pratiquer ; complétion souvent faible si le contenu est long et passif |
| Serious games et simulations | Entraîner des soft skills par la décision, avec conséquences et feedback, à grande échelle | Plus efficaces avec un échange de suivi pour faire le lien avec le terrain |
| Role play avec IA | Répéter des conversations précises : vente, service client, feedback | Demande des scénarios et des objectifs bien définis |
| Coaching | Le développement individuel de quelques personnes clés | Coûteux par personne et difficile à généraliser |
Pour aller plus loin sur la distinction entre former et faire grandir, lisez les 4 grandes différences entre formation et développement. Et si vos managers de proximité sont une priorité, notre guide de la formation management propose un plan sur 12 semaines.
Mesurer les résultats de votre plan
Un PDC se juge à ce qui change dans le travail, pas au nombre d'heures dispensées. Le modèle de Kirkpatrick propose quatre niveaux :
- Réaction : les participants ont-ils trouvé la formation utile ?
- Apprentissage : ont-ils acquis la compétence ? Un test avant et après ou les résultats dans une simulation répondent à la question.
- Comportement : l'appliquent-ils sur le terrain ? Interrogez les managers et les équipes trois mois plus tard.
- Résultats : quel effet sur l'indicateur choisi dans votre tableau (satisfaction client, remise moyenne, turnover, incidents) ?
Pour choisir vos indicateurs, consultez les KPI des DRH pour mesurer l'impact des plans de formation.
Les erreurs fréquentes
- Reconduire le plan de l'an dernier sans repartir des besoins et de la stratégie.
- Confondre « prioritaire » et « obligatoire », avec des conséquences sur le temps de travail et les refus.
- Oublier les obligations d'adaptation lors d'un changement d'outil ou d'organisation.
- Mesurer uniquement les heures et les taux de complétion.
- Découvrir le plan en même temps que le CSE.
Comment Game Strategies peut s'intégrer à votre plan
Notre catalogue compte plus de 70 serious games sur les soft skills, la vente et la conformité. Ce sont des formations non obligatoires au sens du Code du travail, qui peuvent couvrir une bonne partie de vos actions de développement des compétences :
- Management : Pacific (environ 8 heures) pour le leadership et la gestion d'équipe, Aqua (environ 1 heure) pour le feedback.
- Vente et relation client : Merchants (environ 10 heures) pour la négociation, 2100 (environ 2 heures) pour le service client. Les autres formations commerciales sont dans le catalogue de formation à la vente.
- Conformité : Crypt0 (environ 2 heures) pour la cybersécurité et Classified (environ 1 h 30) pour la protection des données.
- Conversations réelles : le Role Play IA permet de s'entraîner à l'oral avec un avatar en temps réel (vente, service client, feedback), sur des scénarios adaptés à votre contexte, avec un feedback à la fin.
Les formations sont accessibles depuis notre plateforme ou depuis votre LMS (intégration ou SCORM hybride), en authentification unique (SSO) ou avec un QR code, sur ordinateur, tablette ou mobile, et jusqu'à 20 langues selon la formation. Le module Admin fournit des rapports fondés sur le modèle de Kirkpatrick, chaque participant reçoit un certificat à la fin et chaque projet a son Customer Success Manager : de quoi alimenter le bilan de votre plan.
Quand nous ne sommes pas le bon choix : nous ne proposons pas de formations réglementaires liées à un métier, ni de formations créées sur mesure. Nous ne remplaçons pas non plus un conseil juridique sur l'application du Code du travail dans votre entreprise. Nous sommes pertinents quand beaucoup de salariés doivent développer les mêmes compétences comportementales, à leur rythme, avec des données exploitables.
Questions fréquentes
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
Le Code du travail n'impose pas de document type, mais l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L6321-1). Le PDC est l'outil prévu pour organiser ces formations, et le CSE des entreprises d'au moins 50 salariés doit recevoir les informations le concernant.
Quelle différence entre plan de formation et plan de développement des compétences ?
Le PDC a remplacé le plan de formation avec la loi du 5 septembre 2018. Il simplifie les catégories : il n'y a plus que les formations obligatoires et les formations non obligatoires, avec des règles différentes de temps de travail et de rémunération.
Existe-t-il un modèle de plan de développement des compétences en PDF ?
Il n'existe pas de modèle officiel imposé. Le plus pratique est un tableau (tableur partagé plutôt que PDF figé) avec, pour chaque action : le type, l'objectif, le public, le format, la période, le budget et l'indicateur de résultat. Vous pouvez reprendre le modèle de cet article.
Un salarié peut-il refuser une formation du plan ?
Refuser une formation obligatoire peut constituer une faute. Refuser une formation non obligatoire, ou une formation proposée hors temps de travail, n'est ni une faute ni un motif de licenciement, selon service-public.gouv.fr.
Qui paie les formations du plan de développement des compétences ?
Les frais de formation sont à la charge de l'employeur. La rémunération est maintenue pendant les formations suivies sur le temps de travail.
Combien d'heures de formation peut-on faire hors temps de travail ?
Sans accord collectif, 30 heures par an et par salarié au maximum, ou 2 % du forfait pour les salariés en forfait, avec l'accord écrit du salarié. Un accord collectif peut fixer une autre limite.
Sources : Légifrance, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et article L6321-1 du Code du travail (version en vigueur depuis le 26 octobre 2025) ; Code du travail numérique, articles L6313-2, L6321-2, L6321-6, L2312-1, L2312-26 et L6315-1 ; service-public.gouv.fr, « Plan de développement des compétences (PDC) pour un salarié du secteur privé » (vérifié le 13 mars 2026) ; fiches des formations Game Strategies. Consultés le 11 novembre 2026.
