Andragogie : définition, principes de Knowles et exemples en entreprise

Beaucoup de formations en entreprise sont conçues comme des cours d'école : un formateur expose, les participants écoutent, un test conclut. Pourtant, les adultes qui suivent ces formations arrivent avec dix ou vingt ans d'expérience, peu de temps disponible et une question très simple : en quoi cela va-t-il m'aider lundi matin ? L'andragogie propose un cadre pour concevoir des formations qui tiennent compte de cette réalité.

Dans cet article, nous expliquons ce qu'est l'andragogie, quels sont les principes de Malcolm Knowles, en quoi elle se distingue de la pédagogie et comment l'appliquer concrètement en formation d'entreprise.

Qu'est-ce que l'andragogie ?

L'andragogie (du grec anêr, « homme adulte », et agôgos, « guide »), que l'on présente souvent comme la « pédagogie des adultes », est l'ensemble des approches qui étudient et organisent l'apprentissage des adultes. Le terme apparaît dès 1833 chez l'enseignant allemand Alexander Kapp, mais c'est l'éducateur américain Malcolm Knowles qui le popularise à partir de la fin des années 1960, après l'avoir découvert auprès d'un éducateur yougoslave. Son idée centrale est que les adultes n'apprennent pas comme les enfants, et que les dispositifs de formation devraient en tenir compte.

Qui était Malcolm Knowles ?

Malcolm Knowles (1913-1997) était un éducateur américain, l'une des figures centrales de l'éducation des adultes aux États-Unis. Il a présenté l'andragogie dans un article de 1968, « Andragogy, not pedagogy », puis l'a développée dans The Modern Practice of Adult Education (1970) et dans The Adult Learner (1973), l'ouvrage qui l'a le plus fait connaître.

Les six principes d'andragogie de Malcolm Knowles

Knowles a d'abord formulé quatre hypothèses, qu'il a ensuite enrichies jusqu'à arriver à six principes :

1. Le besoin de savoir. Les adultes veulent comprendre pourquoi ils doivent apprendre quelque chose avant de s'y engager.
2. Le concept de soi. Ils se perçoivent comme responsables de leurs décisions et attendent de l'autonomie dans leur apprentissage.
3. Le rôle de l'expérience. Leur vécu professionnel est une ressource pour apprendre, mais aussi un filtre qui peut résister à de nouvelles idées.
4. La disposition à apprendre. Elle est liée aux situations concrètes de leur rôle : un nouveau poste, un changement d'outil, une responsabilité d'équipe.
5. L'orientation vers la résolution de problèmes. Ils préfèrent apprendre pour résoudre une situation réelle plutôt que pour étudier une matière.
6. La motivation interne. La progression, la reconnaissance et le sentiment de compétence pèsent plus que les contraintes extérieures.

Andragogie et pédagogie : quelles différences ?

• Le rôle de l'apprenant. En pédagogie classique, il est souvent dépendant de l'enseignant. En andragogie, il participe à la définition de ses objectifs.
• Le point de départ. La pédagogie part des contenus à transmettre. L'andragogie part des problèmes que l'apprenant doit résoudre.
• L'expérience. Elle est secondaire en pédagogie et centrale en andragogie, car elle sert de matière aux échanges.
• Le rôle du formateur. D'expert qui transmet, il devient facilitateur qui guide, pose des questions et organise la pratique.

Cette opposition est surtout un repère : dans la réalité, elle forme un continuum. Un adulte débutant dans un domaine peut avoir besoin d'une structure plus guidée, tandis qu'un jeune apprenant peut être très autonome. Knowles lui-même a d'ailleurs présenté l'andragogie comme un modèle d'hypothèses à utiliser aux côtés du modèle pédagogique, selon ce qui convient à chaque situation.

Comment appliquer l'andragogie en formation d'entreprise

1. Expliquer le pourquoi dès le début

Avant les contenus, présentez ce que les participants pourront faire à l'issue de la formation et dans quelles situations de travail. Une formation sur l'entretien annuel, par exemple, gagne à commencer par un cas concret : un collaborateur dont les résultats baissent et un manager qui doit en parler.

2. Partir de situations réelles

Utilisez des cas tirés du quotidien de l'entreprise plutôt que des exemples génériques. Plus la situation ressemble au travail réel, plus le transfert est facile.

3. Laisser une part de choix

Proposer des parcours, des modules optionnels ou des rythmes différents renforce l'autonomie. Même un choix limité, comme celui du cas à traiter en premier, améliore l'engagement.

4. Valoriser l'expérience des participants

Les échanges entre pairs, les retours d'expérience et les ateliers où chacun apporte un cas réel sont des ressources que le formateur ne peut pas reproduire seul.

5. Évaluer par l'action

Remplacez les tests de mémoire par des mises en situation : le participant doit résoudre un problème, prendre une décision ou conduire une conversation. C'est là que l'apprentissage devient visible.

Exemples d'andragogie en entreprise

Voici comment les principes de Knowles se traduisent dans la conception d'une formation :

• Onboarding de commerciaux. Au lieu de trois heures de présentation, le nouveau commercial affronte dès sa première semaine des appels simulés avec des profils réels de clients et reçoit un feedback après chacun.
• Formation des managers intermédiaires. Chaque participant apporte un cas réel de son équipe et le groupe le travaille. Le formateur facilite au lieu d'exposer.
• Changement d'outil. Face à un nouveau CRM, on part de la tâche qui prend le plus de temps à chaque équipe et on apprend l'outil en la résolvant, plutôt qu'en parcourant ses menus.
• Cybersécurité. Au lieu d'un exposé sur le phishing, une simulation dans laquelle la personne décide d'ouvrir, de signaler ou d'ignorer un e-mail suspect, et en voit les conséquences.

Les limites de l'andragogie

Il est utile de garder un regard critique. Les principes de Knowles décrivent des tendances plus qu'une théorie démontrée : Knowles lui-même a reconnu en 1989 que l'andragogie est moins une théorie de l'apprentissage des adultes qu'un modèle d'hypothèses sur l'apprentissage. Hartree (1984) a notamment relevé qu'on ne sait pas bien si elle décrit la façon d'enseigner ou la façon d'apprendre, et l'idée que tout adulte serait autonome et autodirigé a été critiquée. Les études qui ont mis ses hypothèses à l'épreuve donnent des résultats peu concluants.

C'est pourquoi l'andragogie n'a pas vocation à remplacer d'autres cadres, comme la taxonomie de Bloom ou l'apprentissage expérientiel de David Kolb, mais à les compléter avec un regard sur le contexte adulte.

Andragogie et simulations : un lien naturel

Plusieurs principes de Knowles, comme l'orientation vers les problèmes, l'expérience ou l'autonomie, trouvent un terrain naturel dans les simulations et les serious games. Le participant prend des décisions dans une situation réaliste, voit les conséquences et réfléchit à ce qui s'est passé, sans attendre que l'erreur se produise dans la vraie vie. Vous pouvez voir des exemples dans le catalogue de jeux vidéo de formation et des résultats mesurés dans nos études de cas.

Si vous souhaitez voir comment cela fonctionne, réservez une démo personnalisée de Game Strategies et dites-nous ce que votre équipe doit pratiquer.

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