Andragogía: qué es, principios de Knowles y ejemplos en la empresa

Con frecuencia, las formaciones en empresa se diseñan como una clase de colegio: un formador expone, los participantes escuchan y un test cierra la sesión. Sin embargo, quienes asisten llegan con diez o veinte años de experiencia, poco tiempo disponible y una pregunta muy sencilla: ¿en qué me va a ayudar el lunes por la mañana? La andragogía ofrece un marco para diseñar formaciones que tengan en cuenta esa realidad.

En este artículo te explicamos qué es la andragogía, cuáles son los principios de Malcolm Knowles, en qué se diferencia de la pedagogía y cómo aplicarla en la formación de adultos en la empresa.

Qué es la andragogía

La andragogía (del griego anēr, «hombre adulto», y agōgos, «guía») es el conjunto de enfoques que estudian y organizan el aprendizaje de las personas adultas. El término aparece ya en 1833 con el docente alemán Alexander Kapp, pero fue el educador estadounidense Malcolm Knowles quien lo popularizó a partir de finales de los años sesenta, tras conocerlo a través de un educador yugoslavo. Su idea central es que los adultos no aprenden igual que los niños y que los programas formativos deberían tenerlo en cuenta.

Quién fue Malcolm Knowles

Malcolm Knowles (1913-1997) fue un educador estadounidense, una de las figuras centrales de la educación de adultos en su país. Presentó la andragogía en un artículo de 1968, «Andragogy, not pedagogy», y la desarrolló en The Modern Practice of Adult Education (1970) y en The Adult Learner (1973), el libro con el que alcanzó mayor difusión.

Los seis principios de la andragogía de Knowles

Knowles formuló primero cuatro supuestos y los fue ampliando hasta llegar a seis principios:

1. Necesidad de saber. Los adultos quieren entender por qué deben aprender algo antes de comprometerse con ello.
2. Autoconcepto. Se perciben como responsables de sus decisiones y esperan autonomía en su aprendizaje.
3. Papel de la experiencia. Su trayectoria profesional es un recurso para aprender, pero también un filtro que puede resistirse a ideas nuevas.
4. Disposición para aprender. Está ligada a situaciones concretas de su rol: un nuevo puesto, un cambio de herramienta, una responsabilidad de equipo.
5. Orientación hacia la resolución de problemas. Prefieren aprender para resolver una situación real que para estudiar una materia.
6. Motivación interna. El progreso, el reconocimiento y la sensación de competencia pesan más que las presiones externas.

Andragogía y pedagogía: diferencias

• Papel del aprendiz. En la pedagogía clásica suele ser dependiente del docente. En la andragogía participa en la definición de sus objetivos.
• Punto de partida. La pedagogía parte de los contenidos que hay que transmitir. La andragogía parte de los problemas que el adulto necesita resolver.
• Experiencia. Es secundaria en la pedagogía y central en la andragogía, porque sirve como material de trabajo.
• Papel del formador. De experto que transmite pasa a facilitador que guía, pregunta y organiza la práctica.

Esta oposición funciona sobre todo como referencia, porque en la realidad es un continuo. Un adulto que se inicia en un tema puede necesitar más estructura, y un estudiante joven puede ser muy autónomo. De hecho, el propio Knowles planteó la andragogía como un modelo de supuestos para usar junto al pedagógico, según encaje cada uno en la situación.

Cómo aplicar la andragogía en la formación en la empresa

1. Explica el para qué desde el principio

Antes de los contenidos, indica qué podrán hacer los participantes al terminar y en qué situaciones de trabajo. Una formación sobre feedback, por ejemplo, gana si arranca con un caso concreto: un colaborador cuyo rendimiento baja y un responsable que tiene que hablar con él.

2. Parte de situaciones reales

Utiliza casos del día a día de la empresa en lugar de ejemplos genéricos. Cuanto más se parezca la situación al trabajo real, más fácil será transferir lo aprendido.

3. Deja margen de elección

Ofrecer itinerarios, módulos opcionales o ritmos distintos refuerza la autonomía. Incluso una elección limitada, como decidir qué caso se trabaja primero, mejora el compromiso.

4. Aprovecha la experiencia de los participantes

Los intercambios entre compañeros, las puestas en común y los talleres donde cada persona aporta un caso real son recursos que el formador no puede reproducir por sí solo.

5. Evalúa con la acción

Sustituye los test de memoria por situaciones prácticas: el participante resuelve un problema, toma una decisión o mantiene una conversación. Ahí es donde el aprendizaje se hace visible. Si quieres profundizar en cómo definir esos objetivos, tenemos un artículo sobre la taxonomía de Bloom en la formación corporativa.

Ejemplos de andragogía en la empresa

Así se traducen los principios de Knowles en el diseño de una formación:

• Onboarding de comerciales. En lugar de tres horas de presentación, el nuevo comercial afronta en su primera semana llamadas simuladas con perfiles reales de cliente y recibe feedback después de cada una.
• Formación para mandos intermedios. Cada participante trae un caso real de su equipo y el grupo lo trabaja. El formador facilita en lugar de exponer.
• Cambio de herramienta. Ante un CRM nuevo, se parte de la tarea que más tiempo le quita a cada equipo y se aprende la herramienta resolviéndola, no recorriendo sus menús.
• Ciberseguridad. En lugar de una charla sobre phishing, una simulación en la que la persona decide si abre, reporta o ignora un correo sospechoso y ve las consecuencias.

Errores frecuentes al diseñar formación para adultos

• Asumir que todos los adultos son autónomos. Quien se inicia en un tema puede necesitar más guía al principio.
• Ignorar la experiencia previa. Tratar a un profesional con años de trayectoria como a un principiante genera rechazo.
• Sobrecargar de teoría. Un adulto con poco tiempo busca aplicar, no acumular conceptos.
• No explicar para qué sirve. Sin un motivo claro, la formación se vive como una obligación.

Límites y críticas a la andragogía

Merece la pena mantener una mirada crítica. Los principios de Knowles describen tendencias más que una teoría demostrada: el propio Knowles reconoció en 1989 que la andragogía es menos una teoría del aprendizaje de adultos que un modelo de supuestos sobre el aprendizaje. Hartree (1984) señaló, por ejemplo, que no queda claro si describe cómo se enseña o cómo se aprende, y se ha criticado la idea de que todo adulto sea autónomo y autodirigido. Los estudios que han puesto a prueba sus supuestos ofrecen resultados poco concluyentes.

Por eso la andragogía no pretende sustituir a otros marcos, como la taxonomía de Bloom o el aprendizaje experiencial de David Kolb, sino complementarlos con una mirada al contexto adulto.

Andragogía y simulaciones: una relación natural

Varios principios de Knowles, como la orientación a problemas, la experiencia o la autonomía, encuentran un terreno natural en las simulaciones y los serious games. El participante toma decisiones en una situación realista, ve las consecuencias y reflexiona sobre lo ocurrido, sin esperar a que el error llegue en la vida real. Puedes ver ejemplos en el catálogo de videojuegos de formación y resultados medidos en nuestros casos de éxito.

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