Aprendizaje significativo de Ausubel: qué es y cómo aplicarlo en la formación

Dos personas asisten a la misma formación sobre análisis financiero. Una lleva diez años gestionando presupuestos; la otra acaba de incorporarse desde Marketing. Al terminar, la primera ha conectado cada idea con algo que ya conocía y la recordará durante meses. La segunda ha tomado notas de todo y, dentro de una semana, apenas recordará un par de términos.

No es una cuestión de capacidad. Es lo que el psicólogo David Ausubel explicó hace más de sesenta años: aprendemos de verdad cuando lo nuevo se ancla en lo que ya sabemos. Su teoría del aprendizaje significativo sigue siendo una de las guías más útiles para diseñar formación que se recuerde y se aplique.

Qué es el aprendizaje significativo

El aprendizaje significativo es el que se produce cuando una persona relaciona la información nueva con conocimientos que ya tiene, de forma sustancial y no arbitraria. Lo nuevo no se almacena como un dato suelto, sino que se integra en lo que ya se sabe, lo amplía y, a veces, lo modifica.

Lo contrario es el aprendizaje memorístico o mecánico: se retiene la información tal cual, sin conectarla con nada. Sirve para salir del paso, como memorizar un código o una definición para un examen, pero se olvida pronto y es difícil de aplicar en situaciones nuevas.

Quién fue David Ausubel

David Ausubel (1918-2008) fue un psicólogo estadounidense que dedicó buena parte de su carrera a estudiar cómo se aprende en contextos educativos. Presentó su teoría en The Psychology of Meaningful Verbal Learning (1963) y la desarrolló en Educational Psychology: A Cognitive View (1968).

En este último libro dejó la frase que resume toda su teoría: si tuviera que reducir la psicología educativa a un único principio, diría que el factor que más influye en el aprendizaje es lo que el alumno ya sabe. Hay que averiguarlo y enseñar en consecuencia.

Los conceptos clave de la teoría de Ausubel

Conocimientos previos

Son el punto de partida de todo. Ausubel sostenía que nadie llega a un aprendizaje con la mente en blanco: cada persona trae ideas, experiencias y también errores sobre el tema. Ignorarlos es construir sin cimientos.

Ideas de anclaje

Ausubel llamaba «inclusores» o «subsunsores» a las ideas que ya existen en la mente de quien aprende y a las que se puede enganchar el conocimiento nuevo. Si esas ideas no existen, el aprendizaje significativo no es posible, y la información nueva se memoriza sin entenderse.

Organizadores previos

Son materiales introductorios que se presentan antes del contenido principal para tender un puente entre lo que la persona sabe y lo que va a aprender. Pueden ser una comparación, una analogía, un esquema o un caso conocido. Por ejemplo, explicar un embudo de ventas a partir del recorrido que hace cualquier cliente en una tienda.

Diferenciación progresiva y reconciliación integradora

Ausubel proponía presentar primero las ideas más generales e ir después a los detalles (diferenciación progresiva), y relacionar explícitamente las ideas nuevas entre sí y con las anteriores, señalando semejanzas y diferencias (reconciliación integradora). Es la lógica de ir del mapa general a la calle concreta.

Disposición a aprender

El material puede estar muy bien organizado, pero si la persona no tiene intención de comprenderlo, solo lo memorizará. El aprendizaje significativo exige una actitud activa de quien aprende, algo que depende en gran medida de que le encuentre sentido.

Tipos de aprendizaje significativo

Ausubel distinguía tres tipos, de menor a mayor complejidad:

Aprendizaje significativo, por recepción y por descubrimiento

Ausubel defendía que el aprendizaje por recepción, aquel en el que el contenido se presenta ya organizado, puede ser perfectamente significativo si se conecta con lo que la persona sabe. En eso se diferenciaba de otros autores, como Jerome Bruner, que daban más peso al descubrimiento. Para Ausubel, una buena explicación no es enemiga del aprendizaje profundo; lo que lo impide es una explicación desconectada de los conocimientos previos.

Su teoría encaja dentro del constructivismo, junto a la de Piaget y la de Vygotsky: todos parten de la idea de que el conocimiento se construye y no se recibe tal cual.

Cómo aplicar el aprendizaje significativo en la formación corporativa

1. Averigua qué sabe ya tu equipo

Antes de diseñar una acción formativa, conoce el punto de partida. Un breve cuestionario, una conversación con los mandos o una detección de necesidades de capacitación te dirán qué conocimientos hay y qué ideas erróneas habrá que corregir.

2. Empieza con un organizador previo

Abre cada sesión con algo que conecte con la experiencia de los participantes: un caso que les resulte familiar, una comparación con su trabajo diario o una pregunta sobre cómo lo hacen hoy. Así el contenido nuevo tiene dónde engancharse.

3. Ve de lo general a lo concreto

Presenta primero el marco completo y después los detalles. Quien entiende para qué sirve el conjunto retiene mejor cada pieza. Para ordenar los objetivos de lo más básico a lo más complejo, la taxonomía de Bloom es una buena herramienta.

4. Usa mapas conceptuales

El investigador Joseph Novak desarrolló los mapas conceptuales a partir de la teoría de Ausubel. Pedir a los participantes que dibujen cómo se relacionan los conceptos que acaban de aprender les obliga a integrarlos y muestra al formador dónde hay lagunas.

5. Conecta con problemas reales

Los adultos encuentran sentido a lo que aprenden cuando les sirve para resolver problemas de su trabajo, como explica la andragogía de Knowles. Ese sentido es precisamente la disposición a aprender que Ausubel consideraba imprescindible.

6. Pide que se aplique pronto

Lo aprendido de forma significativa se olvida más despacio, pero se olvida igual si no se usa. Prevé ejercicios y tareas reales en los días siguientes a la formación. La curva del olvido de Ebbinghaus muestra por qué esos primeros días son decisivos.

Errores que convierten la formación en aprendizaje memorístico

• Empezar por las definiciones. Sin un contexto previo, las definiciones se memorizan pero no se entienden.
• Suponer que todos parten del mismo punto. Un mismo contenido puede ser significativo para unos y vacío para otros.
• Evaluar solo la memoria. Si el examen pide repetir datos, los participantes aprenderán a repetir datos. Es mejor pedir que apliquen lo aprendido a un caso.
• Acumular contenido sin conectarlo. Diez ideas sueltas se olvidan antes que tres bien relacionadas entre sí.

Aprender en situaciones que tienen sentido

El aprendizaje significativo necesita que lo nuevo se conecte con algo conocido y que la persona le encuentre utilidad. Por eso funcionan tan bien las situaciones realistas: el participante reconoce el contexto, aplica lo que ya sabe, descubre dónde falla y ajusta. Los videojuegos y simuladores de formación permiten practicar habilidades como la negociación, el liderazgo o la atención al cliente en escenarios que se parecen al trabajo real.

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