Plan LGTBI en las empresas: quién debe tenerlo, plazos y cómo negociarlo paso a paso

El plan LGTBI es el nombre con el que se conoce el «conjunto planificado de medidas y recursos» que la Ley 4/2023 exige a las empresas de más de 50 personas trabajadoras para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Se negocia con la representación de la plantilla, tiene un contenido mínimo fijado por el Real Decreto 1026/2024 e incluye siempre un protocolo frente al acoso y la violencia.

En esta guía repasamos quién está obligado y cómo se cuenta la plantilla, qué plazos marca la norma, quién se sienta a negociar según el tipo de empresa y los pasos para hacerlo bien. Cada dato lleva el artículo del BOE del que sale, para que puedas comprobarlo.

¿Qué es el plan LGTBI?

La expresión «plan LGTBI» no aparece tal cual en la ley. El artículo 15.1 de la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, habla de un conjunto planificado de medidas y recursos que debe incluir un protocolo de actuación ante el acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Esas medidas se pactan mediante la negociación colectiva.

El desarrollo llegó con el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, publicado en el BOE el 9 de octubre de 2024 y en vigor desde el día siguiente, el 10 de octubre. El real decreto las llama «medidas planificadas» y concreta tres cosas: quién debe negociarlas, en qué plazos y con qué contenido mínimo. Además, pide que tengan un desarrollo transversal (art. 7): no son un anexo aislado, sino criterios que atraviesan la selección, la promoción, la formación, los permisos y el régimen disciplinario.

¿Qué empresas están obligadas a tener un plan LGTBI?

Todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras en plantilla, es decir, a partir de 51 (art. 2 del RD 1026/2024). Para las de 50 o menos, negociar estas medidas es voluntario.

Dos matices que suelen pasarse por alto:

• Las medidas de la empresa usuaria se aplican también a las personas cedidas por empresas de trabajo temporal mientras prestan servicio en ella.
• El protocolo frente al acoso protege a todas las personas que trabajan en la empresa, sea cual sea su vínculo jurídico, y también a quienes se presentan a un puesto, al personal de puesta a disposición, a proveedores, clientes y visitas.

Cómo se cuenta la plantilla

El artículo 3 del real decreto fija reglas precisas para saber si se supera el umbral:

• Se cuenta la plantilla total de la empresa, sumando todos los centros de trabajo y todas las modalidades de contrato: indefinidos, fijos discontinuos, de duración determinada y personas puestas a disposición.
• Cada persona a tiempo parcial cuenta como una, trabaje las horas que trabaje.
• Se suman los contratos de duración determinada que estuvieron vigentes en los seis meses anteriores y ya se han extinguido: cada 100 días trabajados, o fracción, cuentan como una persona más.
• El cálculo se hace el último día de junio y el último día de diciembre de cada año.
• Si hay que constituir una comisión negociadora, vale el cómputo del día en que se constituye, y se mantiene durante toda la vigencia de las medidas aunque después la plantilla baje de 51.

Un ejemplo: una empresa con 44 personas en plantilla, seis de ellas a tiempo parcial, que en el último semestre tuvo contratos temporales ya terminados que suman 650 días trabajados. Cuenta 44 + 7 (seis bloques de 100 días y una fracción) = 51 personas. Está obligada.

¿Cuándo es obligatorio el plan LGTBI? Plazos

La Ley 4/2023 entró en vigor el 2 de marzo de 2023 y daba doce meses para contar con las medidas, pero su contenido quedaba pendiente de desarrollo reglamentario. Los plazos que se aplican son los del artículo 5 del RD 1026/2024, contados desde su entrada en vigor, el 10 de octubre de 2024:

Si tu empresa pasa de 50 personas después del 10 de octubre de 2024, el plazo empieza a contar desde el momento en que alcanza ese número.

¿Y si la negociación se atasca? El real decreto lo resuelve: si pasan tres meses desde el inicio de la negociación sin acuerdo, o si el convenio aplicable no incluye las medidas, la empresa debe aplicar las que establece el propio real decreto hasta que entren en vigor las que se pacten (art. 5.3). Por eso, hoy una empresa obligada debería tener ya medidas en marcha: las que haya negociado o, en su defecto, las del real decreto.

¿Quién negocia el plan LGTBI?

El plan no lo escribe la empresa sola: se negocia. Con quién depende de su situación (arts. 4 y 6 del RD 1026/2024):

Este último caso, frecuente en empresas medianas, tiene sus propias reglas. La comisión tiene un máximo de seis miembros por parte, o trece si conviven centros con y sin representación. Los sindicatos disponen de diez días hábiles para responder a la convocatoria, ampliables otros diez. Si ninguno responde, la empresa puede fijar las medidas por su cuenta, siempre ajustándose al contenido del real decreto.

En todos los casos, la comisión puede contar con asesoramiento externo especializado en igualdad de las personas LGTBI, con voz pero sin voto. Y quienes participan deben guardar confidencialidad y respetar la intimidad de la plantilla.

Cómo hacer un plan LGTBI paso a paso

1. Calcula tu plantilla con las reglas del artículo 3 y en las fechas de cómputo (30 de junio y 31 de diciembre). Guarda el cálculo: es lo primero que se revisa.
2. Identifica tu vía de negociación. Comprueba si tu convenio sectorial ya incluye medidas LGTBI o fija cómo adaptarlas: puede ahorrarte buena parte del trabajo.
3. Constituye la comisión negociadora y déjalo por escrito en un acta. La fecha importa: demuestra que cumples el plazo y fija el cómputo de plantilla para toda la vigencia.
4. Revisa tu punto de partida. A diferencia del plan de igualdad, el real decreto no exige un diagnóstico formal. Aun así, conviene revisar antes los procesos de selección, los criterios de promoción, los permisos, el régimen disciplinario y el protocolo de acoso que ya tengas, para negociar sobre hechos.
5. Negocia el contenido: como mínimo, las siete materias del anexo I y el protocolo del anexo II. Si tu empresa no tiene convenio de ámbito superior, el acuerdo debe recoger además quiénes lo negocian, su ámbito personal, territorial y temporal, y cómo se resolverán las discrepancias (art. 8).
6. Fija la vigencia, el seguimiento y la evaluación. La vigencia es la del convenio o la que acuerden las partes, que pueden pactar también cuándo evaluar si las medidas se cumplen (art. 9).
7. Comunica y forma. Las medidas tienen que llegar a toda la plantilla, y la formación forma parte del contenido mínimo (lo vemos más abajo).
8. Revisa cuando toque. Las medidas deben revisarse cuando lo indiquen las evaluaciones y, en todo caso, cuando resulten insuficientes o no se ajusten a la norma, por ejemplo si lo detecta la Inspección de Trabajo.

¿Hay que registrarlo? El RD 1026/2024 no crea un registro específico para las medidas LGTBI (los planes de igualdad, en cambio, se inscriben obligatoriamente). Cuando las medidas forman parte de un convenio colectivo, siguen el trámite de registro del propio convenio.

Qué debe incluir el plan LGTBI: contenido mínimo

El anexo I del real decreto enumera siete materias que las medidas deben desarrollar como mínimo. Cada empresa puede ir más allá, pero no quedarse por debajo:

A esas siete materias se suma el protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI (anexo II), con prácticas preventivas y mecanismos de detección y actuación. La obligación también se cumple ampliando un protocolo general de acoso para que incluya a las personas LGTBI (art. 8.4). Si tienes que redactarlo o revisarlo, en nuestra guía del protocolo LGTBI lo desglosamos apartado por apartado, y aquí explicamos cómo montar un protocolo de acoso general.

Plan LGTBI y plan de igualdad: diferencias

Se parecen en el nombre y en el método, porque los dos se negocian, pero son obligaciones distintas y cumplir una no cubre la otra:

Fíjate en el umbral: una empresa de exactamente 50 personas tiene que tener plan de igualdad, pero no está obligada al plan LGTBI. Nada impide aprovechar la misma mesa de negociación para los dos, siempre que cada uno cumpla su contenido. Si aún tienes pendiente el de igualdad, aquí explicamos cuándo es obligatorio el plan de igualdad y cómo implantarlo paso a paso.

¿Es obligatoria la formación LGTBI para las empresas?

Para las empresas obligadas a tener plan LGTBI, sí: la formación es una de las materias mínimas del anexo I. El real decreto pide integrar en los planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, dirigidos a toda la plantilla, incluidos mandos intermedios, puestos directivos y quienes dirigen personas o recursos humanos.

Esos módulos deben cubrir, como mínimo:

• Las medidas LGTBI de la empresa: cuáles son, su alcance y su contenido.
• Las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género de la Ley 4/2023.
• El protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, si la empresa lo tiene.
• El protocolo para prevenir, detectar y actuar frente al acoso discriminatorio o la violencia por orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

Lo que la norma no fija es la duración, el formato ni una acreditación concreta: eso se decide al negociar las medidas. Lo importante es que llegue a todo el mundo y que puedas demostrarlo. Si además quieres preparar a los equipos que tratan con clientes, lo contamos en nuestra guía de formación LGTBI para empresas.

En LGTBI, cada persona acompaña a Nico, que decide dar a conocer la ley en su empresa. En unos 30 minutos repasa los conceptos clave, las formas de discriminación y lo que la ley exige en el trabajo, practica en simuladores con feedback y consigue un certificado al terminar. Se juega desde el móvil o el ordenador, o como un curso más de vuestro LMS, y en el panel veis quién lo ha completado.

¿Qué pasa si no tengo plan LGTBI? Sanciones

Aquí conviene ser precisos. La Ley 4/2023 tiene su propio régimen de infracciones, con multas de 200 a 150.000 euros, pero su artículo 76 aclara que en el ámbito laboral se aplica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). En la práctica:

• La LISOS no recoge hoy una infracción específica por no haber negociado las medidas LGTBI, como sí hace con los planes de igualdad. Pero no tenerlas no exime de nada: si no hay acuerdo, el real decreto obliga a aplicar sus propias medidas.
• La discriminación por orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales en las condiciones de trabajo es una infracción muy grave (art. 8.12 LISOS).
• El acoso por esos mismos motivos también es muy grave cuando la empresa lo conoce y no adopta las medidas necesarias para impedirlo (art. 8.13 bis). Justo lo que un protocolo bien implantado ayuda a evitar.
• Las infracciones muy graves se sancionan con multas de 7.501 a 225.018 euros (art. 40 LISOS).
• Si la Inspección de Trabajo detecta que las medidas son insuficientes, hay que revisarlas (art. 9.2 del RD 1026/2024).

Fuera del ámbito laboral, por ejemplo en el trato a clientes o en el acceso a un servicio, sí se aplica el régimen propio de la Ley 4/2023: de 200 a 2.000 euros las infracciones leves, de 2.001 a 10.000 las graves y de 10.001 a 150.000 las muy graves.

Preguntas frecuentes

¿El plan LGTBI es obligatorio para empresas de menos de 50 trabajadores?

No. La obligación empieza en las empresas de más de 50 personas trabajadoras. Para las de 50 o menos, negociar medidas LGTBI es voluntario, aunque el resto de la Ley 4/2023, como la prohibición de discriminar, se aplica a todas.

¿El plan LGTBI y el protocolo LGTBI son lo mismo?

No. El protocolo frente al acoso y la violencia es una parte obligatoria del plan, pero el plan incluye además medidas sobre selección, promoción, formación, permisos y régimen disciplinario.

¿Hay que registrar el plan LGTBI?

El RD 1026/2024 no establece un registro específico. Si las medidas se incluyen en un convenio colectivo, siguen el trámite de registro del convenio.

¿Cuánto dura un plan LGTBI?

Lo que establezca el convenio colectivo si se negocia en él, o lo que acuerden las partes si se aprueba mediante acuerdo de empresa. A diferencia del plan de igualdad, no hay un máximo de cuatro años.

¿Qué pasa si los sindicatos no responden a la convocatoria?

En empresas sin convenio ni representación legal, los sindicatos tienen diez días hábiles para responder, ampliables otros diez. Si ninguno lo hace, la empresa puede determinar las medidas por su cuenta, ajustándose al contenido del real decreto.

¿Existe un modelo de plan LGTBI?

El propio real decreto funciona como guía de mínimos: el anexo I recoge las siete materias y el anexo II, la estructura del protocolo. Cualquier modelo tiene que adaptarse a lo que se negocie en tu empresa y a tu convenio.

Fuentes: Ley 4/2023, Real Decreto 1026/2024, Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, Ley Orgánica 3/2007 y Real Decreto 901/2020, en sus textos consolidados del BOE (consultados en septiembre de 2026). Este artículo es informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico.