{"id":134395,"date":"2019-08-13T10:21:11","date_gmt":"2019-08-13T08:21:11","guid":{"rendered":"https:\/\/gamestrategies.io\/blog\/fujitsu-utilise-les-serious-games-pour-garantir-lapprentissage-autodirige-de-ses-employes\/"},"modified":"2024-11-01T17:20:40","modified_gmt":"2024-11-01T16:20:40","slug":"fujitsu-utilise-les-serious-games-pour-garantir-lapprentissage-autodirige-de-ses-employes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gamestrategies.io\/fr\/blog\/fujitsu-utilise-les-serious-games-pour-garantir-lapprentissage-autodirige-de-ses-employes\/","title":{"rendered":"Fujitsu utilise les serious games pour garantir l&rsquo;apprentissage autodirig\u00e9 de ses employ\u00e9s"},"content":{"rendered":"<p>Le <a href=\"https:\/\/www.game-learn.com\/quest-ce-que-leadership-10-facons-definir\/\">leadership<\/a>, la n\u00e9gociation, la <a href=\"https:\/\/www.game-learn.com\/limportance-la-gestion-du-temps-pour-votre-satisfaction-professionnelle-et-celle-vos-employes\/\">gestion du temps<\/a>, le d\u00e9veloppement des \u00e9quipes ou la communication sont autant de comp\u00e9tences jouant un r\u00f4le essentiel chez Fujitsu. \u00c0 travers ses programmes de d\u00e9veloppement, l&rsquo;entreprise sp\u00e9cialis\u00e9e en services informatiques a trouv\u00e9 dans le jeu vid\u00e9o le meilleur outil pour former ses clients internes \u00e0 de nouvelles aptitudes et comp\u00e9tences, par la cr\u00e9ation de nouveaux espaces de formation.<\/p>\n<p>Un outil qui permet d&rsquo;affronter les grands d\u00e9fis auxquels est confront\u00e9 le d\u00e9partement des ressources humaines de Fujitsu Espagne dans le cadre de son programme pour la gestion des talents : la coexistence de plusieurs g\u00e9n\u00e9rations, la pr\u00e9sence de diff\u00e9rents groupes professionnels, un effectif tr\u00e8s dispers\u00e9 d&rsquo;un point de vue g\u00e9ographique, et le besoin de remettre en cause les paradigmes \u00e9tablis pendant des ann\u00e9es dans le domaine de la formation.<\/p>\n<p>Gr\u00e2ce \u00e0 l&#8217;emploi du jeu vid\u00e9o, Fujitsu est parvenue \u00e0 am\u00e9liorer les r\u00e9sultats d&rsquo;autres mod\u00e8les de formation tout en garantissant l&rsquo;efficacit\u00e9 de l&rsquo;apprentissage au niveau de trois groupes totalement diff\u00e9renci\u00e9s : high potential, key performance et managers. Comment un jeu vid\u00e9o peut-il r\u00e9pondre aux grands d\u00e9fis auxquels est confront\u00e9 le d\u00e9partement des R.H. de Fujitsu Espagne en mati\u00e8re de formation ?<\/p>\n<h2>Le d\u00e9fi : les quatre grands chalenges de la gestion et du d\u00e9veloppement des talents<\/h2>\n<p>Fujitsu Espagne a d\u00e9ploy\u00e9 trois programmes de d\u00e9veloppement caract\u00e9ris\u00e9s par leur innovation et leur capacit\u00e9 \u00e0 stimuler l&rsquo;apprentissage autodirig\u00e9 :<\/p>\n<ul>\n<li>Programme pour le d\u00e9veloppement des talents<\/li>\n<li>Management Engagement Circle<\/li>\n<li>Management Program<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ces trois programmes, qui sont li\u00e9s entre eux, se chargent de maintenir un nouvel environnement d&rsquo;apprentissage et de d\u00e9veloppement en mati\u00e8re de leadership, n\u00e9gociation, communication, gestion du temps ou d\u00e9veloppement des \u00e9quipes. Or, pour le bon d\u00e9roulement de tous ces programmes, Fujitsu doit relever quatre grands chalenges, qui sont le reflet de l&rsquo;\u00e9volution que connaissent toutes les grandes compagnies internationales dans le domaine de la gestion des talents.<\/p>\n<h3>1. L&rsquo;\u00e9mergence de nouvelles g\u00e9n\u00e9rations<\/h3>\n<p>Fujitsu Espagne poss\u00e8de un effectif de plus de 1 700 employ\u00e9s au sein duquel coexistent tous types de g\u00e9n\u00e9rations. Les \u00ab millennials \u00bb y partagent leursfonctions et responsabilit\u00e9s avec des employ\u00e9s appartenant \u00e0 la tranche des plus de 40 ans.<\/p>\n<p>La gestion et la formation d&rsquo;un effectif au sein duquel coexistent des g\u00e9n\u00e9rations radicalement oppos\u00e9es constituent le premier chalenge du d\u00e9partement des ressources humaines : existe-t-il un mod\u00e8le de formation capable de motiver et de susciter l&rsquo;int\u00e9r\u00eat de tous mes employ\u00e9s ?<\/p>\n<h3>2. Trois groupes ayant des besoins totalement diff\u00e9rents<\/h3>\n<p>Le programme pour le d\u00e9veloppement des talents de Fujitsu s&rsquo;adresse \u00e0 deux grands groupes : les \u00ab high potential \u00bb et les \u00ab key performance \u00bb. Chacun d&rsquo;eux ayant des possibilit\u00e9s, des besoins et des int\u00e9r\u00eats fonci\u00e8rement diff\u00e9rents. Les \u00ab high potential \u00bb se caract\u00e9risent par leur fort potentiel de croissance au sein de la soci\u00e9t\u00e9, tandis que les \u00ab key performance \u00bb sont des personnes qui, bien qu&rsquo;essentielles pour l&rsquo;organisation, n&rsquo;ont aucun int\u00e9r\u00eat \u00e0 y \u00e9voluer ou acqu\u00e9rir de nouvelles fonctions ou responsabilit\u00e9s.<\/p>\n<p>\u00c0 cela s&rsquo;ajoute la pr\u00e9sence d&rsquo;un troisi\u00e8me groupe, constitu\u00e9 par les 180 managers de la soci\u00e9t\u00e9, chacun d&rsquo;eux \u00e9tant caract\u00e9ris\u00e9 par ses propres besoins et ses propres circonstances, et dont le d\u00e9veloppement au sein de l&rsquo;organisation ob\u00e9it \u00e0 un rythme diff\u00e9rent. Et c&rsquo;est pr\u00e9cis\u00e9ment l\u00e0 que na\u00eet le deuxi\u00e8me grand chalenge : comment s\u00e9lectionner des comp\u00e9tences communes \u00e0 trois groupes si diff\u00e9renci\u00e9s ?<\/p>\n<h3>3. Un effectif tr\u00e8s dispers\u00e9 d&rsquo;un point de vue g\u00e9ographique<\/h3>\n<p>Dans des soci\u00e9t\u00e9s d&rsquo;envergure mondiale comme c&rsquo;est le cas de Fujitsu, le d\u00e9ploiement d&rsquo;une formation homog\u00e8ne aupr\u00e8s d&rsquo;un effectif tr\u00e8s dispers\u00e9 d&rsquo;un point de vue g\u00e9ographique constitue en soi un gigantesque chalenge.<br \/>\nDans un tel contexte, la formation pr\u00e9sentielle est une solution impensable, en raison des co\u00fbts et de la disponibilit\u00e9 des employ\u00e9s. Face \u00e0 une telle r\u00e9alit\u00e9, une nouvelle question et un nouveau d\u00e9fi apparaissent : comment stimuler l&rsquo;engagement des employ\u00e9s vis-\u00e0-vis du programme, tout en parvenant \u00e0 ce que chacun d&rsquo;entre eux g\u00e8re son propre d\u00e9veloppement ?<\/p>\n<p><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-full wp-image-59146\" src=\"https:\/\/www.game-learn.com\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/blog_post_mouse_fujitsu-2.jpg\" alt=\"Souris d'ordenateur\" width=\"1280\" height=\"797\" \/><\/p>\n<h3>4. Briser les paradigmes de la formation<\/h3>\n<p>Le grand objectif du d\u00e9partement des ressources humaines de Fujitsu \u00e9tait de trouver une solution vraiment r\u00e9volutionnaire au probl\u00e8me de la gestion et du d\u00e9veloppement des talents. Par l&rsquo;innovation, Fujitsu a tent\u00e9 de briser les paradigmes \u00e9tablis et de d\u00e9limiter de nouveaux espaces de formation dans lesquels les employ\u00e9s peuvent cr\u00e9er et d\u00e9finir leur propre d\u00e9veloppement au sein de l&rsquo;organisation.<\/p>\n<p>En d\u00e9finitive, l&rsquo;un des objectifs \u00e9tait de parvenir \u00e0 un apprentissage autodirig\u00e9, dans lequel chaque employ\u00e9 deviendrait ma\u00eetre de la destin\u00e9e de sa propre croissance. Mais une telle initiative posait une question fondamentale : comment garantir l&rsquo;efficacit\u00e9 d&rsquo;un apprentissage dirig\u00e9 par les propres employ\u00e9s ?<\/p>\n<h2>La solution : programmes de d\u00e9veloppement + m\u00e9thodologie du game-based learning<\/h2>\n<p>Pour r\u00e9pondre \u00e0 ses quatre grands chalenges, Fujitsu a ainsi d\u00e9fini les solutions<br \/>\nsuivantes :<\/p>\n<ul>\n<li>Innover en mati\u00e8re de formation<\/li>\n<li>Encourager l&rsquo;apprentissage autodirig\u00e9<\/li>\n<li>Inclure des actions de motivation<\/li>\n<li>Cr\u00e9er de nouveaux environnements de formation<\/li>\n<\/ul>\n<p>La solution adopt\u00e9e par le d\u00e9partement des R.H. consistait \u00e0 incorporer un mod\u00e8le totalement innovateur dans ses trois programmes de d\u00e9veloppement : la m\u00e9thodologie du game-based learning de Gamelearn.\u00a0 La m\u00e9thodologie du game-based learning repose sur la combinaison de trois \u00e9l\u00e9ments (contenus pratiques, simulateur et gamification) sous un m\u00eame format : un jeu vid\u00e9o.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.game-learn.com\/serious-games-formation-dentreprise\/serious-game-leadership-et-gestion-dequipe\/\"><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-59147 size-full\" src=\"https:\/\/www.game-learn.com\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/banner_pacific_fr.png\" alt=\"Pacific jeu s\u00e9rieux\" width=\"780\" height=\"438\" \/><\/a><\/p>\n<p>Chacun de ces trois \u00e9l\u00e9ments permettant de garantir chacune des quatre solutions \u00e9tablies par Fujitsu :<\/p>\n<ul>\n<li>Les contenus, avec leur approche \u00e9minemment pratique, repr\u00e9sentent une v\u00e9ritable innovation dans le domaine du d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences. Chaque comp\u00e9tence se d\u00e9cline en un ensemble d&rsquo;outils, de techniques et de strat\u00e9gies que les employ\u00e9s apprennent dans un environnement s\u00e9curis\u00e9 et qu&rsquo;ils appliquent par la suite dans leur vie professionnelle et personnelle.<\/li>\n<li>Les simulateurs de n\u00e9gociation, de gestion du temps et de leadership cr\u00e9ent de nouveaux environnements d&rsquo;apprentissage. Ces environnements n&rsquo;\u00e9tant expos\u00e9s \u00e0 aucun risque, les employ\u00e9s renforcent leur confiance en eux et \u00e9tablissent leur propre rythme de d\u00e9veloppement tout en affrontant des situations similaires \u00e0 celles rencontr\u00e9es dans la vraie vie.<\/li>\n<li>Les techniques de gamification renforcent la motivation et l&rsquo;engagement des employ\u00e9s vis-\u00e0-vis de la formation, en faisant de l&rsquo;apprentissage un v\u00e9ritable d\u00e9fi personnel et collectif.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ces trois \u00e9l\u00e9ments se conjuguent dans un cours en ligne sous forme de jeu vid\u00e9o qui parvient \u00e0 r\u00e9duire les co\u00fbts de la formation par employ\u00e9 tout en augmentant dans les m\u00eames proportions l&rsquo;efficacit\u00e9 de l&rsquo;apprentissage.<br \/>\nMais&#8230; comment mesurer cette efficacit\u00e9 de l&rsquo;apprentissage ?<\/p>\n<h2>R\u00e9sultats : l&rsquo;initiative de formation la plus appr\u00e9ci\u00e9e<\/h2>\n<p>Pour r\u00e9pondre \u00e0 cette question, Fujitsu a d\u00e9fini les indicateurs suivants :<\/p>\n<h3 style=\"padding-left: 40px;\">Taux de finalisation<\/h3>\n<p style=\"padding-left: 40px;\">Le d\u00e9partement des ressources humaines donnait une grande importance \u00e0 l&rsquo;analyse du taux d&rsquo;abandon. Le taux de finalisation permettait de mesurer l&rsquo;efficacit\u00e9 de chaque \u00e9dition formative.<\/p>\n<p style=\"padding-left: 40px;\">Lors de la derni\u00e8re \u00e9dition, le taux de finalisation, qui s&rsquo;\u00e9levait \u00e0 98 %, d\u00e9passait largement les r\u00e9sultats obtenus \u00e0 partir d&rsquo;autres \u00e9ditions formatives.<\/p>\n<h3 style=\"padding-left: 40px;\">Taux de recommandation<\/h3>\n<p style=\"padding-left: 40px;\">Gr\u00e2ce \u00e0 cet indicateur, le d\u00e9partement des ressources humaines pouvait mesurer le degr\u00e9 de satisfaction de ses employ\u00e9s vis-\u00e0-vis d&rsquo;une formation utilisant les jeux vid\u00e9o. Et le r\u00e9sultat obtenu a \u00e9t\u00e9 sans appel, puisque 99 % des personnes ayant suivi cette formation recommandaient l&rsquo;initiative, et se d\u00e9claraient m\u00eame pr\u00eates \u00e0 la recommencer.<\/p>\n<h2 style=\"padding-left: 40px;\">Feedback des participants<\/h2>\n<p style=\"padding-left: 40px;\">Fujitsu est parvenue \u00e0 repr\u00e9senter visuellement l&rsquo;\u00e9valuation de ses initiatives de formation \u00e0 partir du feedback donn\u00e9 par ses employ\u00e9s : Ce qui, traduit en chiffres, correspond \u00e0 une note moyenne de 9,8 sur 10 et un taux d&rsquo;applicabilit\u00e9 des comp\u00e9tences apprises de 97 %.<\/p>\n<h2>Conclusions<\/h2>\n<p>Fujitsu a trac\u00e9 une nouvelle voie dans la r\u00e9alisation de programmes de formation pour le d\u00e9veloppement et la gestion des talents. Dans le cadre de sa strat\u00e9gie d&rsquo;innovation, elle a su transformer le jeu vid\u00e9o en un outil essentiel permettant d&rsquo;ouvrir de nouveaux horizons d&rsquo;apprentissage.<\/p>\n<p>Elle est ainsi parvenue \u00e0 jeter les fondements d&rsquo;un programme de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences dans lequel chaque employ\u00e9 a le choix de d\u00e9finir et cr\u00e9er son propre rythme d&rsquo;apprentissage. Dans le cadre de cette initiative, le jeu vid\u00e9o devient l&rsquo;outil le plus puissant pour garantir l&rsquo;apprentissage autodirig\u00e9 par les employ\u00e9s et parvenir \u00e0 un d\u00e9veloppement efficace de soft skills telles que le leadership, la n\u00e9gociation ou la gestion du temps.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le leadership, la n\u00e9gociation, la gestion du temps, le d\u00e9veloppement des \u00e9quipes ou la communication sont autant de comp\u00e9tences jouant un r\u00f4le essentiel chez Fujitsu. \u00c0 travers ses programmes de d\u00e9veloppement, l&rsquo;entreprise sp\u00e9cialis\u00e9e en services informatiques a trouv\u00e9 dans le jeu vid\u00e9o le meilleur outil pour former ses clients internes \u00e0 de nouvelles aptitudes et 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