{"id":134377,"date":"2019-06-11T14:41:47","date_gmt":"2019-06-11T12:41:47","guid":{"rendered":"https:\/\/gamestrategies.io\/blog\/axa-cree-un-itineraire-de-developpement-en-competences-transversales\/"},"modified":"2024-11-01T17:20:37","modified_gmt":"2024-11-01T16:20:37","slug":"axa-cree-un-itineraire-de-developpement-en-competences-transversales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gamestrategies.io\/fr\/blog\/axa-cree-un-itineraire-de-developpement-en-competences-transversales\/","title":{"rendered":"AXA cr\u00e9e un itin\u00e9raire de d\u00e9veloppement en comp\u00e9tences transversales"},"content":{"rendered":"

AXA Seguros a cr\u00e9\u00e9 un itin\u00e9raire complet de d\u00e9veloppement en comp\u00e9tences transversales pour ses employ\u00e9s. Gr\u00e2ce aux cours sous forme de jeux vid\u00e9o de Gamelearn, la compagnie d’assurances a trouv\u00e9 une mani\u00e8re attrayante et efficace d’\u00e9tablir les bases du d\u00e9veloppement de ses employ\u00e9s en mati\u00e8re de soft skills.<\/p>\n

Pacific<\/a>, Merchants<\/a> et Triskelion<\/a> constituent ainsi le point de d\u00e9part des programmes de formation de l’entreprise en mati\u00e8re de leadership, de n\u00e9gociation et de productivit\u00e9, et notamment des deux initiatives lanc\u00e9es au sein d’AXA : l’Itin\u00e9raire de formation et d\u00e9veloppement et le programme Manager@AXA.<\/p>\n

Gr\u00e2ce au jeu vid\u00e9o, le d\u00e9partement des ressources humaines a trouv\u00e9 une solution garantissant un apprentissage fond\u00e9 sur la pratique, capable de motiver les employ\u00e9s. Avec l’aide des simulateurs, il a \u00e9t\u00e9 possible d’offrir aux employ\u00e9s un environnement sans risque, renfor\u00e7ant leur confiance en eux et favorisant un d\u00e9veloppement efficace des comp\u00e9tences, \u00e0 la fois par la r\u00e9p\u00e9tition et le feedback re\u00e7u. L’utilisation du jeu et des techniques de gamification<\/a> a pour sa part permis, pour la premi\u00e8re fois, de stimuler les employ\u00e9s dans la poursuite de leur formation sans le d\u00e9ploiement d’actions de dynamisation.<\/p>\n

Le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences transversales a encourag\u00e9 la cr\u00e9ation de programmes de d\u00e9veloppement des talents pour diff\u00e9rents profils au sein de l’entreprise. Ainsi, la sp\u00e9cialisation technique ou les fonctions exerc\u00e9es au quotidien par tout un chacun ne sont plus un probl\u00e8me, bien au contraire : AXA est parvenue \u00e0 mettre en \u0153uvre un standard de formation ayant un impact direct sur la fa\u00e7on dont ses employ\u00e9s n\u00e9gocient, coordonnent leurs \u00e9quipes, communiquent ou g\u00e8rent leurs t\u00e2ches.<\/p>\n

Le d\u00e9fi : stimuler l’apprentissage et le d\u00e9veloppement autodirig\u00e9s<\/h2>\n

Le grand d\u00e9fi du d\u00e9partement des ressources humaines d’AXA consistait \u00e0 favoriser l’apprentissage et le d\u00e9veloppement autodirig\u00e9s<\/a> de comp\u00e9tences transversales d’une fa\u00e7on homog\u00e8ne et attrayante pour les employ\u00e9s. La recherche d’une solution garantissant un apprentissage efficace aupr\u00e8s de profils et de groupes diff\u00e9rents est ainsi devenue le probl\u00e8me majeur du d\u00e9partement. Dirigeants, commerciaux, cadres, techniciens, sp\u00e9cialistes, administratifs… La sp\u00e9cialisation de l’effectif \u00e9tait d\u00e9j\u00e0, en soi, un obstacle de poids \u00e0 la mise en marche d’une formation homog\u00e8ne.<\/p>\n

En ce sens, le rem\u00e8de passait par la s\u00e9lection des comp\u00e9tences, qui devaient \u00e0 la fois \u00eatre communes \u00e0 tous les profils professionnels et avoir un impact r\u00e9el sur la fa\u00e7on dont les employ\u00e9s exercent leurs fonctions au quotidien. Cette initiative devait par ailleurs s’inscrire dans le cadre de deux grands programmes de d\u00e9veloppement \u00e9tablis au sein d’AXA : l’Itin\u00e9raire de formation et d\u00e9veloppement et le programme de leadership Manager@AXA pour les cadres.<\/p>\n

Ces deux programmes, qui s’adressaient \u00e0 des profils diff\u00e9rents situ\u00e9s dans des zones g\u00e9ographiques diff\u00e9rentes, d\u00e9finissaient une nouvelle priorit\u00e9 : trouver une solution ayant des r\u00e9sultats comparables \u00e0 une formation pr\u00e9sentielle, mais selon une modalit\u00e9 en ligne.<\/p>\n

\"AXA
B\u00e2timent AXA \u00e0 Zurich<\/figcaption><\/figure>\n

Solution : m\u00e9thodologie game-based learning et catalogue des soft skills<\/h2>\n

La solution finalement adopt\u00e9e a \u00e9t\u00e9 la m\u00e9thodologie du game-based learning d\u00e9velopp\u00e9e par Gamelearn et son catalogue de formation en comp\u00e9tences.<\/p>\n

M\u00e9thodologie du game-based learning<\/h3>\n

Il s’agit d’un mod\u00e8le con\u00e7u pour que l’apprentissage soit efficace, stimule les participants et favorise leur d\u00e9veloppement autodirig\u00e9 et leur motivation vis-\u00e0-vis de la formation. Par l’association de contenus de qualit\u00e9 pr\u00e9sentant une approche pratique avec des simulateurs avanc\u00e9s et des techniques de gamification, les cours sous forme de jeux vid\u00e9o permettent de r\u00e9pondre aux nouveaux besoins des d\u00e9partements de formation des grandes entreprises.<\/p>\n

Telle est l’interpr\u00e9tation d’AXA Seguros, qui d\u00e9gage les avantages suivants de l’implantation de jeux vid\u00e9o dans ses deux itin\u00e9raires de formation :<\/p>\n

    \n
  • D\u00e9veloppement autodirig\u00e9 : la mise \u00e0 disposition des jeux vid\u00e9o en ligne permet aux employ\u00e9s d’\u00e9tablir leur propre rythme de d\u00e9veloppement, et de d\u00e9cider du moment, du lieu et de l’appareil utilis\u00e9 pour suivre leur formation.<\/li>\n
  • Auto-motivation : les techniques de gamification mises en \u0153uvre am\u00e9liorent l’engagement des employ\u00e9s vis-\u00e0-vis de la formation. L’augmentation de la motivation par le jeu et la comp\u00e9tition qui s’ensuit am\u00e9liore leur pr\u00e9disposition \u00e0 achever les diff\u00e9rents cours.<\/li>\n
  • Apprentissage fond\u00e9 sur la pratique : le simulateur devient un \u00e9l\u00e9ment diff\u00e9rentiel pour AXA. Par l’emploi de cas pratiques simulant la r\u00e9alit\u00e9, les participants d\u00e9veloppent leurs comp\u00e9tences dans un environnement s\u00fbr qui renforce la confiance en soi.<\/li>\n<\/ul>\n

    Catalogue des comp\u00e9tences transversales<\/h3>\n

    La plate-forme de game-based learning de Gamelearn propose un vaste catalogue de comp\u00e9tences transversales communes \u00e0 tous les professionnels. Gr\u00e2ce \u00e0 la simulation et \u00e0 la repr\u00e9sentation de cas pratiques, les employ\u00e9s peuvent s’entra\u00eener, travailler et d\u00e9velopper des groupes de comp\u00e9tences :<\/p>\n

      \n
    • Simulateur de leadership Pacific : ce cours d\u00e9veloppe des comp\u00e9tences comme le leadership, la gestion des \u00e9quipes, la confiance en soi, le contr\u00f4le de soi, le coaching, la gestion du changement, l’impact et l’influence, l’initiative, l’int\u00e9grit\u00e9, la tol\u00e9rance \u00e0 la pression et la prise de d\u00e9cisions.<\/li>\n
    • Simulateur de n\u00e9gociation Merchants : avec lui, le participant acquiert des comp\u00e9tences en mati\u00e8re de n\u00e9gociation, communication efficace, focalisation, gestion des conflits, innovation et cr\u00e9ativit\u00e9, orientation vers les r\u00e9sultats, pens\u00e9e analytique et r\u00e9solution de probl\u00e8mes.<\/li>\n
    • Simulateur de productivit\u00e9 Triskelion : ici, les employ\u00e9s sont capables de cr\u00e9er leur propre syst\u00e8me de productivit\u00e9 gr\u00e2ce au d\u00e9veloppement de comp\u00e9tences telles que la gestion du temps, l’\u00e9quilibre entre la vie priv\u00e9e et professionnelle, la flexibilit\u00e9, la planification, l’organisation et la coordination.<\/li>\n<\/ul>\n
      \"AXA
      Le b\u00e2timent AXA \u00e0 Madrid<\/figcaption><\/figure>\n

      R\u00e9sultats : la premi\u00e8re initiative de formation \u00ab autonome \u00bb<\/h2>\n

      Globalement, plus de 400 employ\u00e9s ont pu d\u00e9velopper de nouvelles soft skills gr\u00e2ce \u00e0 l’utilisation de jeux vid\u00e9o. Pour le d\u00e9partement des ressources humaines, l’autodirection du d\u00e9veloppement et de l’apprentissage \u00e9tait un aspect essentiel de la formation.<\/p>\n

      En ce sens, les crit\u00e8res qui avaient \u00e9t\u00e9 retenus pour mesurer la r\u00e9ussite ou l’\u00e9chec du programme \u00e9taient les suivants :<\/p>\n

        \n
      • Taux de finalisation. Pour mesurer si l’initiative contribuait r\u00e9ellement au d\u00e9veloppement autodirig\u00e9 de la formation par les employ\u00e9s, AXA s’\u00e9tait fix\u00e9 pour objectif d’am\u00e9liorer les taux de finalisation par rapport \u00e0 ceux obtenus avec les exp\u00e9riences pr\u00e9c\u00e9dentes. Ici, 93 % des plus de 400 participants ont achev\u00e9 leur formation.<\/li>\n
      • Feedback. Les commentaires et \u00e9valuations des employ\u00e9s \u00e9taient plus que positifs. En effet, 97 % des participants recommandent l’emploi de cette m\u00e9thodologie, et la note moyenne qu’ils donnent aux cours dispens\u00e9s dans les programmes est de 9,7\/10.<\/li>\n
      • Actions de dynamisation. Il s’agit sans aucun doute de la meilleure fa\u00e7on de mesurer le niveau d’engagement atteint \u00e0 travers cette formation. Pour la premi\u00e8re fois au sein de l’entreprise, le d\u00e9partement de formation et d\u00e9veloppement n’a pas eu \u00e0 r\u00e9aliser d’actions de dynamisation pour encourager les participants \u00e0 achever leur formation, \u00e0 la diff\u00e9rence d’autres solutions jusqu’ici employ\u00e9es.<\/li>\n<\/ul>\n

        Conclusion<\/h3>\n

        AXA Seguros devient l’une des premi\u00e8res entreprises \u00e0 s’orienter vers un programme de d\u00e9veloppement basique de nouvelles comp\u00e9tences non techniques. Les groupes de comp\u00e9tences reposant sur le leadership, la n\u00e9gociation et la gestion du temps forment la cl\u00e9 de vo\u00fbte des carri\u00e8res des employ\u00e9s au sein de l’entreprise.<\/p>\n

        Et ce, aupr\u00e8s des diff\u00e9rents groupes de sp\u00e9cialisation : des dirigeants et cadres aux techniciens, en passant par le personnel administratif. Faisant abstraction de leurs sp\u00e9cificit\u00e9s, ils ont tous suivi un m\u00eame programme, une formation homog\u00e8ne en soft skills.<\/p>\n

        Pour y parvenir, la m\u00e9thodologie du game-based learning a jou\u00e9 un r\u00f4le fondamental en apportant les \u00e9l\u00e9ments essentiels permettant d’accomplir l’objectif et en faisant en sorte que tous les employ\u00e9s d’AXA puissent d\u00e9velopper leurs propres connaissances en mati\u00e8re de n\u00e9gociation, de gestion des \u00e9quipes et de productivit\u00e9 personnelle.<\/p>\n

          \n
        • Un contenu de qualit\u00e9, capable de transformer les comp\u00e9tences en un ensemble d’outils et techniques utiles garantissant un apprentissage efficace<\/li>\n
        • Des simulateurs qui permettent un apprentissage fond\u00e9 sur la pratique.<\/li>\n
        • Des techniques de gamification qui compl\u00e8tent tout ce qui pr\u00e9c\u00e8de en jouant sur un aspect essentiel de toute formation r\u00e9ussie : la motivation du participant.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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