{"id":134173,"date":"2017-03-24T10:04:44","date_gmt":"2017-03-24T09:04:44","guid":{"rendered":"https:\/\/gamestrategies.io\/blog\/10-tendances-qui-marqueront-les-ressources-humaines-de-demain\/"},"modified":"2024-11-01T17:20:26","modified_gmt":"2024-11-01T16:20:26","slug":"10-tendances-qui-marqueront-les-ressources-humaines-de-demain","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gamestrategies.io\/fr\/blog\/10-tendances-qui-marqueront-les-ressources-humaines-de-demain\/","title":{"rendered":"10 tendances qui marqueront les ressources humaines de demain"},"content":{"rendered":"

\u00ab\u00a0La quatri\u00e8me r\u00e9volution industrielle\u00a0\u00bb. \u00ab\u00a0Le grand changement\u00a0\u00bb. \u00ab\u00a0L’\u00e8re num\u00e9rique\u00a0\u00bb. Toutes ces expressions ont \u00e9t\u00e9 utilis\u00e9es pour d\u00e9finir les changements sociaux et \u00e9conomiques du XXIe si\u00e8cle caus\u00e9s principalement par une r\u00e9volution technologique (Internet, Big Data, r\u00e9seaux sociaux, intelligence artificielle, robotique…) qui a transform\u00e9 le monde dans lequel nous vivons. Mais de quelle fa\u00e7on le monde de l’entreprise et le travail s’adaptent-ils \u00e0 cette nouvelle r\u00e9alit\u00e9\u00a0? Et quel sera le r\u00f4le du d\u00e9partement des ressources humaines\u00a0?<\/p>\n

Pour r\u00e9pondre \u00e0 ces questions, Deloitte a publi\u00e9 un rapport<\/a> tr\u00e8s pertinent qui analyse la mani\u00e8re dont les entreprises font face \u00e0 la r\u00e9volution technologique. Selon lui, les dix tendances qui marqueront dans le monde entier le futur de l’entreprise et des d\u00e9partements des ressources humaines, sont les suivantes\u00a0:<\/p>\n

1 – Une structure moderne, dynamique et en r\u00e9seau<\/h2>\n

Compte tenu de toutes ces mutations, la priorit\u00e9 des entreprises est de transformer la fa\u00e7on de travailler et l’organisation interne des compagnies. Selon l’\u00e9tude de Deloitte, 88\u00a0% des personnes interrog\u00e9es (10\u00a0000 hommes d’affaires et responsables des ressources humaines de 140 pays) pense que \u00ab\u00a0la construction de l’organisation du futur\u00a0\u00bb est une t\u00e2che importante.<\/p>\n

\u00c0 cet \u00e9gard, la plupart des entreprises misent sur une r\u00e9organisation plus souple et dynamique qui laisserait derri\u00e8re elle les structures hi\u00e9rarchiques du pass\u00e9 et pourrait r\u00e9pondre rapidement aux changements du march\u00e9. Le mod\u00e8le \u00e9mergeant est celui d’une entreprise structur\u00e9e autour de petites \u00e9quipes de travail qui se forment en peu de temps<\/strong>, travaillent ensemble pendant un ou deux ans et qui, ensuite passent \u00e0 d’autres projets au sein de l’entreprise. \u00ab\u00a0Au cours de cette transition, les organisations ont constat\u00e9 que la tendance naturelle de l’\u00eatre humain est de travailler en \u00e9quipe r\u00e9duite\u00a0\u00bb.<\/p>\n

2 – Les employ\u00e9s se forment continuellement<\/h2>\n

La carri\u00e8re professionnelle d’un employ\u00e9 dure g\u00e9n\u00e9ralement de 30 \u00e0 40 ans. Compte tenu de la rapidit\u00e9 des changements technologiques, comment se pr\u00e9parer aux d\u00e9fis des prochaines d\u00e9cennies\u00a0? La solution est l’apprentissage continu. Nous ne pouvons plus nous contenter d’aller \u00e0 l’universit\u00e9 et de construire notre avenir professionnel sur ce que nous avons appris pendant ces ann\u00e9es-l\u00e0\u00a0; aujourd’hui, notre carri\u00e8re professionnelle est devenue un apprentissage continu.<\/strong><\/p>\n

Afin que leurs employ\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient des comp\u00e9tences et connaissances n\u00e9cessaires, les responsables de formation et d\u00e9veloppement des entreprises sont en train d’\u00e9laborer des mod\u00e8les d’enseignement moins rigides et plus personnalis\u00e9s qui peuvent \u00eatre utilis\u00e9s partout et \u00e0 tout moment. Les Learning Management System (LMS) des entreprises s’adaptent \u00e0 cette r\u00e9volution en introduisant vid\u00e9os, mobile learning ou apprentissage mobile, microlearning, techniques de gamification ou game-based learning<\/a>.<\/p>\n

3 – Acquisition de talents<\/h2>\n

Dans une \u00e9conomie bas\u00e9e sur la connaissance et le capital humain, l’acquisition de talents est vitale pour le succ\u00e8s de l’entreprise. Impliqu\u00e9es dans cette grande r\u00e9volution technologique, les entreprises sont constamment \u00e0 la recherche de professionnels sp\u00e9cialis\u00e9s dans les nouveaux secteurs d’activit\u00e9 \u00e9conomique qui poussent comme des champignons. Selon les professionnels \u00e0 qui Deloitte a pos\u00e9 la question, c’est le troisi\u00e8me plus grand d\u00e9fi des entreprises, avec 81\u00a0% des personnes interrog\u00e9es qui le consid\u00e8rent fondamental.<\/p>\n

Pour arriver \u00e0 recruter (puis garder) les meilleurs professionnels, les responsables des ressources humaines utilisent les r\u00e9seaux sociaux, les nouvelles technologies cognitives et le Big Data. L’utilisation de vid\u00e9os (avec des plates-formes comme HireVue), formulaires en ligne, r\u00e9seaux sociaux (pas seulement LinkedIn) et entretiens Skype (la derni\u00e8re \u00e9tape), s’est propag\u00e9e \u00e0 toute vitesse et a facilit\u00e9 les proc\u00e9dures d’embauche tout en r\u00e9duisant les co\u00fbts.<\/p>\n

4 – Am\u00e9liorer l’exp\u00e9rience des employ\u00e9s dans l’entreprise<\/h2>\n

Les responsables des ressources humaines s\u2019appliquent \u00e0 maintenir la culture d’entreprise, am\u00e9liorer la motivation et l’engagement de leurs employ\u00e9s, leur offrir de meilleures possibilit\u00e9s de formation et pr\u00eater une attention particuli\u00e8re aux nouvelles exigences de la g\u00e9n\u00e9ration Y<\/a>. Cet engagement \u00e0 am\u00e9liorer l’exp\u00e9rience des employ\u00e9s (de la proc\u00e9dure d’embauche au d\u00e9veloppement de leurs carri\u00e8res professionnelles) vise \u00e0 augmenter le degr\u00e9 de satisfaction des travailleurs, am\u00e9liorer la r\u00e9putation des entreprises (dans un environnement de plus en plus exigeant) et faciliter la transition vers ce mod\u00e8le d’organisation plus dynamique, agile et flexible.<\/p>\n

5 – Nouvelles fa\u00e7ons d’\u00e9valuer le rendement des employ\u00e9s<\/h2>\n

La fa\u00e7on de gravir des \u00e9chelons dans l’entreprise ou d’avoir une augmentation de salaire est en train de changer. L’exp\u00e9rience acquise au cours des ann\u00e9es et les dipl\u00f4mes ne sont plus la principale forme d’\u00e9valuation\u00a0; \u00e0 pr\u00e9sent, on s’oriente vers un mod\u00e8le plus rapide et plus flexible. Les d\u00e9partements des RH sont \u00e0 la recherche de nouveaux mod\u00e8les d’\u00e9valuation fond\u00e9s sur des objectifs bien d\u00e9finis et un feedback continu\u00a0; depuis longtemps, des centaines d’entreprises (comme par exemple Adobe, IBM et Goldman Sachs) exp\u00e9rimentent avec succ\u00e8s de nouvelles fa\u00e7ons d’\u00e9valuer et de r\u00e9compenser le rendement de leurs employ\u00e9s.<\/p>\n

6 – Un nouveau leadership<\/h2>\n

Si les temps ont chang\u00e9, leurs dirigeants aussi. Partout dans le monde, les entreprises sont \u00e0 la recherche d’un nouveau type de leadership qui soit en mesure de s’adapter aux changements \u00e9conomiques et sociaux que nous vivons. La tendance s’oriente vers des leaders plus jeunes et d’une plus grande diversit\u00e9, capables de diriger les technologies num\u00e9riques.<\/strong> L’une des qualit\u00e9s les plus recherch\u00e9es par les entreprises est leur capacit\u00e9 \u00e0 g\u00e9rer de petites \u00e9quipes dynamiques et l\u2019int\u00e9r\u00eat qu\u2019ils montrent \u00e0 se former et apprendre tout au long de leur carri\u00e8re professionnelle. Bien que cette recherche du nouveau leadership implique l’ensemble de l’entreprise, les responsables des RH sont essentiels pour guider leurs entreprises dans la bonne direction.<\/p>\n

7 – Des ressources humaines num\u00e9riques<\/h2>\n

Si toutes les organisations vivent d\u00e9j\u00e0 dans le monde du num\u00e9rique, il en va de m\u00eame pour les d\u00e9partements des ressources humaines. Leur responsabilit\u00e9 est de fournir de nouvelles initiatives num\u00e9riques \u00e0 l’ensemble de la structure professionnelle, en impl\u00e9mentant de nouvelles applications mobiles (Slack, Workplace, Microsoft Teams, Gamelearn\u2026), mais aussi des logiciels et outils visant \u00e0 changer la fa\u00e7on de travailler au sein de l’entreprise.<\/p>\n

En ce sens, m\u00eame les services de Chatbot qui utilisent l’intelligence artificielle pour le recrutement, commencent \u00e0 se faire une place dans les entreprises les plus innovantes. Deloitte l’explique clairement\u00a0: \u00ab\u00a0Ce changement est en train de se produire \u00e0 toute vitesse, \u00e0 mesure que les responsables des RH sont pouss\u00e9s \u00e0 jouer un r\u00f4le de plus en plus important pour aider l’organisation non seulement \u00e0 \u00ab faire du num\u00e9rique \u00bb (do digital), mais \u00e0 \u00ab\u00a0\u00eatre num\u00e9rique\u00a0\u00bb (be digital)\u00a0\u00bb.<\/p>\n

8- Le Big Data au service des ressources humaines<\/h2>\n

Aujourd’hui plus que jamais, les chiffres sont au pouvoir. Et les ressources humaines ne sont pas laiss\u00e9es pour compte dans la r\u00e9volution du Big Data. De plus en plus, les entreprises utilisent des donn\u00e9es sur leurs employ\u00e9s pour am\u00e9liorer les proc\u00e9dures de recrutement du personnel, augmenter la productivit\u00e9 de l’entreprise ou d\u00e9tecter des erreurs logistiques. Le terme \u00ab\u00a0people analytics\u00a0\u00bb\u00a0est en vogue gr\u00e2ce \u00e0 ses nouvelles tendances<\/strong>\u00a0: l’utilisation intensive de donn\u00e9es pour prendre des d\u00e9cisions concernant le personnel (qui embaucher, qui doit \u00eatre promu, etc.).<\/p>\n

9 – Promouvoir la diversit\u00e9 et l’inclusion<\/h2>\n

Si les entreprises cherchent de plus en plus \u00e0 \u00eatre globales, num\u00e9riques et transparentes, alors elles ne peuvent pas faire l’impasse sur la diversit\u00e9 et l’inclusion. Les employ\u00e9s valorisent de plus en plus ces principes, et les consommateurs eux-m\u00eames (comme l’opinion publique en g\u00e9n\u00e9ral) exigent avec une grande fermet\u00e9 de respecter la diversit\u00e9 culturelle et l’\u00e9galit\u00e9 des sexes. Selon le d\u00e9partement des ressources humaines, une politique favorisant la diversit\u00e9 et l’inclusion des employ\u00e9s ne peut que rendre l’entreprise plus efficace, innovante et productive, mais aussi am\u00e9liorer son image de marque et sa r\u00e9putation.<\/p>\n

10 – Trouver l’\u00e9quilibre entre machines et employ\u00e9s<\/h2>\n

Les nouvelles technologies repr\u00e9sentent un nouveau d\u00e9fi pour tous les employ\u00e9s, mais aussi pour les responsables des ressources humaines. Quels emplois peuvent \u00eatre remplac\u00e9s par des machines et lesquels ne doivent \u00eatre effectu\u00e9s que par des personnes\u00a0? La r\u00e9ponse \u00e0 cette question repr\u00e9sente une refonte des postes de travail, de l’organisation de l’entreprise et du futur m\u00eame de la compagnie.<\/p>\n

Pour Deloitte, la cl\u00e9 est de trouver ces \u00ab\u00a0capacit\u00e9s essentiellement humaines\u00a0\u00bb et de les combiner avec les meilleures machines, robots et techniques d’automatisation.<\/strong> Bien qu’un grand nombre de personnes s’inqui\u00e8te \u00e0 propos des cons\u00e9quences n\u00e9gatives de cette r\u00e9volution technologique, c’est en r\u00e9alit\u00e9 une grande opportunit\u00e9\u00a0: cette combinaison d’hommes et de machines (que certains d\u00e9finissent comme \u00ab\u00a0une force accrue de travail\u00a0\u00bb augmented workforce) peut aider \u00e0 cr\u00e9er plus d’emplois, augmenter la productivit\u00e9 et permettre aux employ\u00e9s de se concentrer sur les aspects plus humains du travail.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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