El cambio es inevitable en un entorno empresarial acelerado, tanto en lo que se refiere a las condiciones externas como al \u00e1mbito interno de cada organizaci\u00f3n. Los cambios comunes en los negocios incluyen posibles fusiones y adquisiciones, la expansi\u00f3n global o regional, la reducci\u00f3n de personal o la subcontrataci\u00f3n de personal, as\u00ed como quiebras, cierres de negocios, o la introducci\u00f3n de nuevos productos.<\/p>\n
Sin embargo, el ser humano es resistente al cambio. La mayor\u00eda de nosotros tendemos a mantener el status quo<\/em>. Queremos hacer las cosas de la mejor manera posible, utilizando las herramientas, el conocimiento y los recursos a los que estamos acostumbrados. El la figura del l\u00edder, por tanto, debe introducir el cambio con un enfoque sistem\u00e1tico utilizando estrategias, tecnolog\u00edas, estructuras y procedimientos corporativos viables. Ah\u00ed es donde entra en juego la gesti\u00f3n del cambio.<\/p>\n La gesti\u00f3n del cambio implica m\u00e1s que simplemente instaurar nuevos procesos, introducir nuevos productos, formular nuevas estrategias de marketing, contratar nuevos talentos o adoptar nuevas estrategias comerciales, por poner algunos ejemplos. Tambi\u00e9n significa ayudar a los empleados a adaptarse al cambio y minimizar los resultados negativos. Hay que tener en cuenta que los cambios organizacionales pueden causar impactos de gran alcance, en su mayor\u00eda abrumadores, sobre la plantilla y las condiciones legales en una organizaci\u00f3n.<\/p>\n Se pueden destacar, por todo esto, cinco pasos para gestionar cambios organizativos importantes y desarrollar el compromiso de los empleados.<\/p>\n El papel de l\u00edder es crear un sentido de urgencia para deshacerse del statu quo pues gracias a la superaci\u00f3n del mismo se obtendr\u00e1 una mejora. Esta figura tendr\u00e1 que explicar las nuevas realidades competitivas de las que se beneficiar\u00e1 la organizaci\u00f3n si implementa los cambios necesarios, y la crisis potencial que se derivar\u00eda de resistir al cambio. Ayudar\u00e1 a que el resto de miembros del equipo sea consciente de la deriva del mercado para que puedan apreciar la urgencia del cambio organizacional. Podr\u00eda tratarse de una revoluci\u00f3n tecnol\u00f3gica, cambios en las tendencias demogr\u00e1ficas y sociales, o nuevas regulaciones gubernamentales. Una vez que los trabajadores entienden que el status quo ya no es viable, la implementaci\u00f3n de los cambios se hace m\u00e1s f\u00e1cil y m\u00e1s efectiva.<\/p>\n Darse demasiada prisa al implementar cambios es arriesgado porque, como mencionamos, el cambio puede ser abrumador. Es por eso que deber\u00eda introducirse en fases peque\u00f1as y manejables. Estas son cuatro fases que se pueden probar:<\/p>\n \u00b7 Fase de definici\u00f3n<\/strong>: delimitar el alcance del cambio, las metas y objetivos, los impactos probables y los plazos de cambio.<\/p>\n \u00b7 Fase de planificaci\u00f3n<\/strong>: averiguar de d\u00f3nde se obtendr\u00e1 la inversi\u00f3n necesaria para impulsar el cambio, qu\u00e9 empleados se ver\u00e1n afectados por el mismo, qui\u00e9n ser\u00e1 fundamental para impulsarlo, qu\u00e9 partes involucradas deben continuar est\u00e1ndolo y cu\u00e1les no, y c\u00f3mo se presentar\u00e1 el cambio al p\u00fablico objetivo. A partir de ese conocimiento, se puede dise\u00f1ar una estrategia de implementaci\u00f3n.<\/p>\n \u00b7 Fase de implementaci\u00f3n<\/strong>: a partir de la estrategia de implementaci\u00f3n anterior es posible comprometerse con los l\u00edderes y asociados en la introducci\u00f3n del cambio. En este punto, todas las partes interesadas deber\u00edan estar \u201ca bordo\u201d. Todos deber\u00edan tener una energ\u00eda positiva hacia el pr\u00f3ximo cambio.<\/p>\n \u00b7 Fase de mantenimiento<\/strong>: despu\u00e9s de efectuar los cambios, hay que establecer contacto con sus impulsores, con los empleados y con las otras partes interesadas para hacer posible que sea duradero. Si una estrategia no funciona despu\u00e9s de la implementaci\u00f3n, es mejor variarla antes de que todo se desmorone.<\/p>\n Las cuatro fases anteriores necesitar\u00e1n de un grupo humano con suficiente poder, voluntad y compromiso como para sentirse parte coordinadora. La figura del l\u00edder ser\u00e1 responsable de crear un equipo que incluya al menos un alto ejecutivo, un experto (por ejemplo, alguien de Tecnolog\u00eda, si el cambio est\u00e1 relacionado con la digitalizaci\u00f3n), alguien con un alto historial de credibilidad y liderazgo, y alguien con habilidades de gesti\u00f3n comprobadas. Se organizar\u00e1n, as\u00ed, sesiones de trabajo en equipo para que dicho grupo pueda sentirse m\u00e1s cohesionado.<\/p>\n1. Explicar a los empleados que el status quo ya no es aceptable<\/h2>\n
2. Introducir el cambio en fases<\/h2>\n
3. Crear un equipo que ayudar\u00e1 a impulsar el cambio<\/h2>\n
4. Transmitir con claridad la visi\u00f3n y la misi\u00f3n<\/h2>\n