{"id":125592,"date":"2021-06-29T11:20:21","date_gmt":"2021-06-29T09:20:21","guid":{"rendered":"https:\/\/gamestrategies.io\/la-fuga-de-cerebros-un-nuevo-problema-para-las-empresas\/"},"modified":"2024-11-01T17:09:53","modified_gmt":"2024-11-01T16:09:53","slug":"la-fuga-de-cerebros-un-nuevo-problema-para-las-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gamestrategies.io\/es\/blog\/la-fuga-de-cerebros-un-nuevo-problema-para-las-empresas\/","title":{"rendered":"La fuga de cerebros, un nuevo problema para las empresas"},"content":{"rendered":"

\u00bfQu\u00e9 es la fuga de cerebros?<\/b><\/h2>\n

La fuga de cerebros (o fuga de talentos) se refiere al efecto de la gesti\u00f3n de los recursos humanos y su repercusi\u00f3n dentro de la empresa en el caso de los empleados que desean marcharse por motivos personales o profesionales. La pandemia de la COVID-19 ha obligado a muchas empresas a reducir sus plantillas, especialmente en el sector industrial. Las empresas tienen un importante papel que desempe\u00f1ar en el mantenimiento de sus competencias a riesgo de sobrecargar su capacidad. <\/span><\/p>\n

Esta fuga de cerebros suele tener un impacto negativo. Por ejemplo,  Espa\u00f1a desaprovecha el potencial de sus talentos, que se van para otros pa\u00edses. Seg\u00fan la <\/span>Gu\u00eda Laboral Hays<\/span><\/i>,<\/span> s\u00f3lo un 32% de las empresas teme una fuga de talento m\u00e1s elevada de lo habitual este 2020<\/span><\/a>, un cambio de tendencia significativo respecto a los \u00faltimos a\u00f1os. La raz\u00f3n es que los empleados se han orientado hacia otros sectores. Al cabo de unos meses, las competencias adquiridas ya no son necesarias, dejando a las empresas un gran reto. Los empresarios tendr\u00e1n que dedicar tiempo a formar de nuevo a su personal y a los reci\u00e9n llegados.<\/span><\/p>\n

Se trata de una verdadera laguna que hay que cubrir, sobre todo en la industria, donde las caracter\u00edsticas que se buscan son \u00fanicas. Se suelen necesitar cientos de horas de formaci\u00f3n para que los nuevos empleados adquieran las cualificaciones necesarias. Para evitar la fuga de sus empleados, las empresas deben invertir internamente y orientarlos hacia nuevas profesiones. Una decisi\u00f3n m\u00e1s acorde con las expectativas econ\u00f3micas.<\/span><\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo mitigar la fuga de cerebros? <\/b><\/h2>\n

La aparici\u00f3n de la COVID-19 ha provocado un descenso en la contrataci\u00f3n y los departamentos de recursos humanos de las empresas deben encontrar una soluci\u00f3n para compensar la falta de nuevas competencias y ahorrar. La crisis sanitaria ha hecho que los empresarios sean conscientes de que la implantaci\u00f3n de soluciones de movilidad interna es \u00fatil y necesaria para aumentar su atractivo.<\/span><\/p>\n

La soluci\u00f3n a este problema ser\u00eda, por tanto, replantear el sistema de gesti\u00f3n de los recursos humanos de la empresa para responder mejor a las expectativas de su personal cualificado. Este \u00e9xodo exige medidas para frenar este fen\u00f3meno, por lo que es necesario cuestionar las razones que motivaron la salida de los trabajadores para conocer su origen. La empresa, ya sea una peque\u00f1a o una multinacional, ante esta situaci\u00f3n, se ve obligada a buscar nuevas competencias. La salida de un empleado tambi\u00e9n representa una p\u00e9rdida para la empresa que se ha esforzado por garantizar una buena formaci\u00f3n al empleado, para que su perfil se corresponda con las necesidades. <\/span><\/p>\n

Seg\u00fan el<\/span> Young Business Talents<\/span><\/a>, los factores considerados m\u00e1s importantes en la b\u00fasqueda de empleo son el inter\u00e9s y las ganas de trabajar (44,1%), tener un buen nivel de idiomas (42,9%), la experiencia (40,7%) y los conocimientos (39,3%). Sobre las condiciones m\u00e1s valoradas en una empresa son : la estabilidad en el empleo (29,3%), las posibilidades de promoci\u00f3n (28,5%) y tener buen ambiente de trabajo y de trato (27,2%). Las mujeres (93,9%) son las que se muestran m\u00e1s dispuestas para cambiar de vida profesional, frente al 80,5% de los hombres. Esto demuestra que la fuga de talentos en el actual contexto de pandemia es m\u00e1s sufrida que deseada y que la mayor\u00eda quiere conservar su empleo.<\/span><\/p>\n

Los empresarios deben usar su imaginaci\u00f3n y ofrecer tareas y oportunidades que tengan sentido para los empleados a fin de satisfacer su deseo de irse. Se pueden presentar varios tipos de movilidad interna para mejorar la situaci\u00f3n de todos. As\u00ed, podemos hablar de \u00abmovilidad horizontal\u00bb, que implica cambios de trabajo a largo plazo, o  de \u00abmovilidad transversal\u00bb a corto plazo, en la que los empleados pueden participar en diferentes proyectos.<\/span><\/p>\n

La COVID-19 tambi\u00e9n ha permitido a las empresas ser m\u00e1s adaptables y responder a las demandas relacionadas con la organizaci\u00f3n del trabajo y las asignaciones. Por ello, es importante aprovechar las consecuencias de esta crisis para ofrecer oportunidades a nivel interno y anticiparse a una posible fuga de talento cuando llegue la recuperaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

La formaci\u00f3n como soluci\u00f3n<\/b><\/h2>\n

Son varios los factores que provocan la fuga de talentos: el deseo de adquirir experiencia internacional, la falta de oportunidades profesionales, el problema de la remuneraci\u00f3n, entre otros. Sin embargo, la mayor\u00eda de las veces esto se debe a las condiciones y el entorno de trabajo poco atractivos. Se podr\u00eda pensar en la falta de confianza de los superiores, en la falta de conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar, en las malas relaciones interpersonales, pero tambi\u00e9n en las responsabilidades y en la autonom\u00eda casi inexistentes.<\/span><\/p>\n

Por ello, las empresas refuerzan la cohesi\u00f3n de los equipos mediante una buena comunicaci\u00f3n interna. Los empresarios promueven seminarios, <\/span>afterworks<\/span><\/i> y sesiones de creaci\u00f3n de equipos. Tambi\u00e9n hay reuniones diarias de colaboraci\u00f3n y otras herramientas de colaboraci\u00f3n. Estas soluciones de gesti\u00f3n de recursos humanos pueden fomentar el apoyo mutuo y la colaboraci\u00f3n tanto en entornos presenciales como remotos. Para atraer y retener el talento, tambi\u00e9n es importante invertir en un proceso de formaci\u00f3n adecuado: destacando las capacidades del empleado, ofreciendo un amplio cat\u00e1logo para que se sienta c\u00f3modo en su elecci\u00f3n de formaci\u00f3n, un seguimiento optimizado y personalizado con el objetivo de fidelizarlo. <\/span><\/p>\n

La formaci\u00f3n puede adoptar muchas formas, como en el puesto de trabajo o <\/span>online<\/span><\/i> . Se recomienda la formaci\u00f3n interna, que a menudo se imparte por iniciativa de la empresa o a petici\u00f3n de los empleados. Tienen que aprender y luego poder aplicar sus nuevos conocimientos en sus actividades laborales diarias.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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